Questions de droit du travail

1. Quel est le principe fondamental que tout recruteur doit respecter ?

D’après l’article l.1132-1 du Code du travail, le recruteur à obligation de ne pas tenir compte dans les annonces et tout au long de la procédure de recrutement des aspects personnels et privé du candidat au poste. Tel que : le nom de famille, le lieu de résidence, du sexe, de l’origine géographique, de l’apparence physique etc.…

Les informations demandées à un candidat lors du recrutement doivent uniquement permettre d’évaluer ses compétences et aucune question injustifié sur la vie privée ne peu être posée.

2. Quelle est la finalité de ce principe ?

La finalité de ce principe est d’assurer au candidat de ne pas être victime d’une forme quel quelconque de discrimination. Du fait de ses aspects personnels, et de sa vie privé.

3. Quelles conditions doivent remplir les méthodes de recrutement ?

Les méthodes et techniques de recrutements utilisés par un employeur doivent remplir plusieurs conditions. Elles doivent tout d’abord être portées à la connaissance du candidat et du comité d’entreprise s’il en existe un.

-Elles doivent être pertinente au regard de la finalité voulu

- Les résultats obtenus sont confidentiels

-Les informations demandé à l’écrit ou sous forme de questionnaire ou à l’oral

-Le candidat au poste doit être de répondre de bonne foie et sincèrement

-Les informations recueillies sur le candidat ne peuvent être divulgué

-Le candidat recruté est librement choisi par l’employeur

-L’employeur ne peut pas refuser de recruter un candidat pour des raisons discriminatoires

4. Quels types d’informations le recruteur peut-il recueillir ? Y a-t-il un formalisme à respecter ?

Les informations demandées à un candidat lors du recrutement doivent uniquement permettre d’évaluer ses compétences. Tel que

-Ses compétences professionnelles

-Ses formations professionnelles

-Ses diplômes

-Son niveau de langue

-Ses capacités professionnelles

- Ses niveaux de langues

-Ses qualités et défauts

-Ses centres d’intérêts

-Ses voyages etc.

Il n’existe aucun formaliste à respecter. Les informations demandées ne doivent simplement pas être d’ordre personnels et privée.

5. De quoi traite l’article L.1132-1 du Code du travail ?

L’article L.1132-1 du Code du travail nous parle des obligations dont doivent tenir compte un employeur vis-à-vis du recrutement d’un candidat à un poste souhaité, mais aussi celles du candidat. L’article évoque également, les méthodes de recrutement autorisé et la raison du choix du candidat recruté.

6. Quelle est l’obligation que le candidat doit impérativement respecter ?

L’obligation impérative que le candidat doit respecter est le fait, de répondre de bonne foie aux demandes d’informations posées par l’employeur. Et avec sincérité. Aussi s’il a été recruté sur la base de d’informations mensongères il peu être licencié pour faute simple voir grave.

7. En cas de problème lors du recrutement, quelle est la juridiction compétente ?

En cas de problème lors du recrutement, la juridiction compétente pour régler se litige est le Conseil des Prud’hommes afin d’obtenir des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

8. Quel est l’élément déterminant de tout contrat de travail ? Pourquoi ?

L’élément déterminant de tout contrat de travail est le : lien de subordination. Car il permet de reconnaître l’existence d’un contrat de travail et de le distinguer d’un autre contrat.

9. En cas de litige sur l’existence ou non d’un contrat de travail, que vérifie le juge ?

En cas de litige sur l’existence ou non d’un contrat de travail, le juge vérifiera la réalité d’un lien de subordination. En vérifiant approximativement : qui donnait les ordres, qui versait le salaire et qui établissait les bulletins de paie.

10. Quelle est la particularité du CDI ?

Le CDI ou Contrat de travail à durée indéterminé a pour particularité d’être sans limitation de durée. Il est conclu à temps plein ou à temps partiel entre un employeur et un salarié. Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail.

11. L’écrit est-il une condition de validité du CDI ?

Non, l’écrit n’est pas une condition de validité du CDI. En effet, aucun écrit n’est exigé pour un CDI à temps plein, sauf si une convention collective le prévoit. Cependant, l’écrit est obligatoire pour un CDI à temps partiel. Aussi, en l’absence d’un écrit obligatoire, l’employeur doit remettre au salarié une copie de la déclaration à l’embauche. C’est le DPAE.

12. L’écrit est-il une condition de validité du CDD ?

Oui, l’écrit est une condition de validité du CDD. En effet le CDD doit faire l’objet d’un écrit. Dans lequel le motif

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