Les nouvelles compétences des professionnels en ressources humaines.

Question 1

Les organisations ont plusieurs défis à relever jour après jour pour s’assurer de leur bon fonctionnement, Parmi ceux-ci, il y a les aspects qui ont rapport aux ressources humaines. Il est donc primordial de bien comprendre le rôle de chacun. La gestion des ressources humaines englobe toute pratique en rapport avec les employés dans une organisation. Par exemple, on peut parler du recrutement, de la rémunération, de la formation, de l’évaluation des employés, etc. De ce fait, toute organisation à une fonction « ressources humaines ». Il ne faut pas confondre fonction des ressources humaines avec service des ressources humaines. La première fait référence aux responsabilités d’encadrement de tout cadre ou superviseur dans l’organisation, tandis que l’autre est un département à l’intérieur de l’organisation. Chaque cadre a au moins un ou plusieurs employés à sa charge. Il est donc responsable tout autant de la gestion du budget, que de la qualité du travail, que de la gestion de ses employés (horaire, promotion, organisation des tâches, etc.). Cette fonction gagne de plus en plus en importance dans une organisation qui veut se démarquer.

Pour qu’une stratégie de GRH soit efficace, elle doit être pensée autour de la stratégie d’affaires, des valeurs de l’organisation, ainsi que de sa mission. Il y a une connexion entre les bonnes pratiques de GRH et une bonne mobilisation des employés. Comme le démontre les travaux de Tremblay et Simard (2005) une mobilisation des employés aura comme effet une meilleure performance de ceux-ci, ce qui entraînera une meilleure performance de l’organisation. Il faut donc que les politiques, les activités, ainsi que les pratiques de GRH soient pensées dans le but de faire comprendre au personnel les objectifs de l’entreprise, sa vision et ses valeurs. Pour atteindre cet objectif, c’est la responsabilité des cadres de mettre en place ces politiques, de mobiliser le personnel par des activités ainsi que par leur façon d’agir.

La gestion des ressources humaines doit aussi s’adapter au milieu. Une organisation dans le secteur public doit faire face à différents défis. Tout d’abord, il y a une grosse bureaucratie qui rends la GRH plus complexe. D’ailleurs, un de leurs objectifs est de la réduire le plus possible pour faciliter d’autres aspects de leur gestion. Les embauches, les promotions, la formation sont des exemples d’aspects qui sont régulariser par un gros encadrement qui a pour but de promouvoir le mérite chez le personnel. Ça permet d’avoir une stabilité d’emploi et un plan de carrière pour ceux et celles qui voudrait monter les échelons.

Dans un milieu syndiqué, la gestion des ressources humaines a comme devoir de faire respecter la convention collective. Ce n’est pas son seul objectif, car il y a certains aspects de la GRH qui ne fait pas partie d’une convention collective, mais c’est majoritairement son travail. L’avantage d’avoir une convention collective, c’est qu’il n’y a pas de surprise sur les décisions qui sont prises concernant les conditions de travail, ou s’il y a un litige entre employeur et employés. On pourrait comparer cela à un sport. L’employeur et le personnel sont les équipes qui s’affrontent, la GRH est l’arbitre et la convention le livre de règlement qu’il doit faire respecter.

Pour ce qui est d’une organisation qui travaille à l’international, il faut trouver une stratégie de gestion des ressources humaines qui va promouvoir les aspects de l’entreprise (valeurs, objectifs, plan d’affaires) tout en s’adaptant aux différentes particularités qu’il peut y avoir dans le pays dans lequel on fait affaires (culture, situation politique, économique, etc.). C’est de cette façon qu’une entreprise peut prospérer à l’internationale.

Même si ce sont des milieux différents, les rôles, responsabilités et pouvoir de chaque acteur de la GRH est semblable. Les pièges d’une mauvaise gestion des ressources humaines sont différents. Par exemple, on ne peut pas toujours être en guerre avec le syndicat dans un milieu syndiqué en tant que dirigeant ou cadre, car ça instaurera un mauvais climat de travail pour le personnel. De la même manière, on ne peut arriver dans un pays et vouloir imposer les mêmes règles qu’on a dans le nôtre. Les employés ne se sentiront pas concernés par le projet et ne se verront pas comme des partenaires à la réussite de l’entreprise. Le partage des responsabilités en matière de GRH reste le même malgré les différences de chaque milieu. Les objectifs à atteindre pour arriver à une bonne gestion des RH reste sensiblement les mêmes. La différence se verra dans les outils que chaque acteur utilisera pour répondre à ses responsabilités.

Question 2

La planification des ressources humaines porte sur deux aspects. Tout d’abord, il y a les demandes au niveau du personnel que l’organisation prévoit avoir besoin. Ensuite, il y a ce que l’organisation prévoit avoir de disponible comme personnel. Ça permet à l’organisation de savoir s’il y a un manque au niveau des RH et ensuite élaborer un plan qui lui permettra d’avoir les employés nécessaires avec les compétences recherchés au moment qu’elle en aura besoin.

Il y a différents aspects qui peuvent venir influer la planification des ressources humaines. Elle doit être capable de s’adapter aux objectifs de l’organisation, ainsi qu’à des facteurs internes et externes (St-Onge, 2017). Parmi ces aspects, il y a la situation économique. Par exemple, en temps de crise économique (récession), les entreprises sont portées à couper au niveau du personnel afin de réduire le coût de la main d’œuvre. Il faudra que la planification des RH évalue quels emplois pourraient être coupés ou mettre en place des mesures qui viendront réduire le coût de la main d’œuvre (licenciement, travail partagé, mise à pied, etc.).

Les changements technologiques vont aussi influencer la planification des RH dans une organisation. Par exemple, la modernisation des équipements va modifier les besoins d’une organisation. Elle pourrait réduire le nombre d’employés nécessaires pour effectuer certaines tâches. Ça pourrait aussi créer des nouveaux emplois avec des compétences qu’on ne recherchait pas il y a quelques années. Les prévisions de la planification des RH devra être mise à jour à la suite de ces changements.

Il faudra aussi tenir compte de l’aspect démographique dans une planification des RH. Avec le vieillissement de la population, il y aura une pénurie de main d’œuvre dans différents secteurs. Les organisations devront changer la manière de trouver du personnel. Comme on peut le voir dans la mise en situation au chapitre 2, l’entreprise Maison Laprise a décidé d’aller au Nouveau-Brunswick pour essayer de trouver de la main d’œuvre et c’est aussi inscrit à des missions de recrutement avec des organismes de Montréal qui chapeautent l’arrivée de nouveaux arrivants (Décarie 2015).

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