Equité en emploi et équité salariale

Travail noté 2 série E

Mise en contexte

1.

Oui il serait possible de l’adapter. Plusieurs des recherches et enquêtes faites au sein de l’entreprise pourront encore être utiles pour établir le PAÉ puisque les deux programmes se ressemblent afin d’éviter de trop grand écart d’iniquité.

Tout d’abord, les éléments qui seraient les mêmes sont : l’analyse des effectifs doit être faite afin d’établir le niveau de représentation des groupes désignés et constater s’il y a sous-représentation ou pas au sein de l’entreprise. Ils doivent, également, vérifier leur mode de fonctionnement pour déterminer les lacunes possibles à l`emploi des groupes désignés. Éliminer les barrières systémiques à l’emploi, tel que les tests mécaniques qui ont pour effet d’éliminer les femmes plus que les hommes et qui ne démontrent pas l’aptitude de la personne à effectuer le travail. Mettre en place, si le besoin est, des politiques de redressement pour rétablir la sous-représentation d’un groupe visé par l’article 10 à 12, LÉE. Élaborer et implanter un PÉE. Assurer un suivi afin de constater des progrès raisonnables. Réviser le programme à court terme suite au suivi et informer les employés de façon régulière, les objectifs du programme et les mesures à prendre pour les réaliser.

Maintenant, les éléments différents des deux PAÉ : il n’y aurait plus d’obligation de fournir un échéancier explicite pour la mise en place d’un programme d’équité en emploi pour le régime québécois. Donc, plus d’obligation d’implanter des mesures et fixer des objectifs à court terme pour la sous-représentation et supprimer les obstacles et à long terme pour augmenter la représentation, des stratégies pour les réaliser et des calendriers d’exécution. Pour le régime québécois, il n’est pas tenu de retenir que les membres des groupes désignés qui se sont auto-identifiés, l’employeur peut lui-même en faire la classification par observation. Toutefois, le régime québécois serait contraint à l’assujettissement par ricochet contrairement au programme canadien. Au final, le régime canadien doit consulter le syndicat versus le régime québécois, il ne doit qu’informer les employés.

2.

Il peut être discriminatoire d’en faire la demande avant l’embauche. Par contre, dans le cadre de l’implantation d’un PAÉ, l’employeur peut en faire la demande après l’embauche. Sous le régime canadien, c’est en fait, le seul moyen de pouvoir les classifier. Il faut que l’employé s’auto-identifie lui-même pour être catégorisé dans une classe de minorité visible et qu’il puisse bénéficier des mesures d’équité en emploi. Il est certain qu’ils peuvent être retissant à le faire croyant qu’ils seront pénalisés par la suite. Les résultats de l’enquête peuvent alors, être sous représentatifs de la réalité. L’employeur n’aura pas d’autre choix que d’en faire part à l’agent de la CCDP qui jugera de la situation et s’il est toujours insatisfait de la décision, il pourra demander une révision au tribunal.

Pour ce qui est du régime québécois, il y a 2 choix qui s’offrent à eux. L’employeur peut procéder par le même procédé que le régime canadien soit l’auto-identification par le biais d’une enquête à l’aide d’un questionnaire. Sinon, si l’employeur juge que ce n’est pas représentatif, il peut lui-même en faire l’observation et les identifier appartenant à un groupe cible en se basant sur des critères objectifs et observables.

3.

a) Tout d’abord, il faudra refaire une collecte de donnée pour avoir l’ensemble des groupes cibles. Il faut connaitre le nombre d’employés qu’il y a d’associé à ces groupes cibles, mais aussi ceux disponibles sur le marché du travail. Avec ces données il sera possible de comparer s’il y a sous-représentation. Il sera également possible d’identifier s’il y a des personnes qui sont doublement désavantagées en appartenant à plus d’un groupe, par exemple une femme handicapée.

Il faudra également identifier les tâches de chacun des postes de la brasserie afin de savoir les conditions minimums qu’un employé doit remplir afin d’effectuer son travail adéquatement. De cette façon, suite à l’analyse de disponibilité et du diagnostic de sous-utilisation des minorités visibles, il sera possible de déterminer les postes visés par le PAÉ.

b) Plusieurs points, du programme mis en place pourront être conservés et seront utiles pour ce nouveau programme. Les recherches effectuées auprès des étapes d’embauche, englobe tous les employés, quels qu’ils soient. Donc, les résultats pourront être conservés de même que l’analyse qui a été faite sur le formulaire d’embauche et les affichages afin d’éliminer tout forme de discrimination. D’autant plus, que pour cette analyse du temps a été consacré sur la révision des handicaps qui pourrait empêcher un candidat de satisfaire les exigences professionnelles justifiées et à la détection des préjugés culturels. Ces étapes permettront de sauver du temps et de l’argent à l’entreprise.

Et il ne faut pas oublier la politique d’harcèlement qui vise tous les employés.

4.

En fait, pour l’élaboration du programme, il faut tenir compte de seulement 3 catégories d’emplois qui ont été sélectionnées et non de l’ensemble des catégories. Donc, nous avons un déficit de 48 femmes pour les catégories suivantes : technicien programmeur débutant, ouvrier spécialisé et ouvrier non spécialisé. Le déficit passe de 103 femmes pour l’ensemble des catégories d’emploi à 48 pour les 3 catégories d’emplois sélectionnés afin d’entamer le processus du PAÉ et de mettre en place les mesures de redressement.

5.

a) 466 / 630 = 0,739

b) 466 / 630 * 100 = 73,9 % 74%

c) le groupe des femmes gagne moins que les hommes, car son salaire hebdomadaire correspond à 74% de celui du groupe des hommes.

6.

On doit regarder la disparité salariale, l’équivalence du travail et le lien entre les résultats précédents et l’un des critères de discrimination énumérés à l’article 10 de la charte. Donc, ici il y a comparaison entre

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