Travail Et Emploi

Introduction

Après la période des Trente Glorieuses, à lieu en 1973 le crash pétrolier. S’en suit la crise des années 1970-1980. Cette dernière se manifeste entre autres, par un ralentissement de la croissance du PIB et des gains de productivité. La crise apporte de profonds changements dans la nouvelle organisation du travail. Mais cette dernière subit d’autre part, d’importantes mutations à partir des années 1980, qui sont inévitables à cause des nouvelles caractéristiques de la croissance. Ces caractéristiques sont principalement l’intensification de la concurrence venant des pays émergents, le renforcement de leur poids dans l’économie mondiale et enfin, le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC), ce qui apparaît véritablement comme révolutionnaire.

On peut se demander quelles sont les conséquences de ces nouvelles caractéristiques de la croissance et en quoi ont-elles conduit à une transformation de l’organisation du travail ?

Nous verrons dans un premier temps, comment l’organisation du travail contemporaine se différencie du taylorisme et du fordisme dans certains aspects. Puis, dans une seconde partie, nous montrerons en quoi elle les prolonge et les renforce.

I. Organisation du travail contemporaine - différente du taylorisme et du fordisme

Comme les pays émergents (le Japon par exemple) proposent sur le marché mondial des produits très compétitifs, les ménages deviennent en conséquence, plus exigeants et recherchent des produits de plus en plus diversifiés. On n’est plus dans l’optique des production et consommation de masse, mais dans une logique de différenciation. Les entreprises cherchent donc à s’adapter à la nouvelle situation (où c’est désormais l’offre qui s’adapte en fonction de la demande et non pas, comme dans le modèle fordiste, où c’était l‘offre qui créait la demande) en produisant des biens et services différenciés, et en optant pour la meilleure qualité (Kaizen). On se met à produire au « juste-à-temps », c’est la fin de la standardisation fordienne des produits. Les entreprises investissent de plus en plus dans la recherche et le développement en vue d’une plus grande flexibilité de la production. On s’inspire entre autres, du toyotisme, déjà mis en place dans certaines entreprises japonaises comme Toyota. Pour réduire les coûts de production, on adoptera diverses méthodes (« zéro stock, zéro retard, zéro panne, zéro défaut, zéro papier ») qui limiteront ainsi les dépenses en investissements.

L’adaptation ne se fait pas que sur le plan global de l’entreprise, mais également au niveau des travailleurs. En effet, le nouveau mode d’organisation du travail répond au ralentissement des gains de productivité par une plus grande implication des salariés. On voit ici, une autre différence de la nouvelle organisation du travail avec les anciens modèles. Chaque ouvrier est désormais tenu pour responsable de la qualité du produit. En effet, il n’est plus un simple et passif exécutant de tâches, à qui on ne demande pas d’être instruit. C’est une personne qualifiée, un ouvrier polyvalent, non seulement spécialisé dans ses propres tâches, mais qui possède les connaissances sur le fonctionnement de ses machines, sait les entretenir… etc (flexibilité qualitative interne). On en finit avec la division très précise des tâches. Le nouveau salarié a plus d’autonomie. Il peut prendre des initiatives lui-même, ce qui lui donne plus de pouvoir au sein de l’entreprise. C’est aussi la fin de la division verticale du travail, grâce à l’informatisation des outils, et de la circulation de l’information entre les ouvriers dans la chaîne.

II. Organisation

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