Equité salariale

ÉQUITÉ SALARIALE 101

Julie Cloutier

Le 21 novembre 1997, le Gouvernement du Québec mettait en vigueur la Loi sur l’équité

salariale. Cette loi a pour objectif « de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination

systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois à

prédominance féminine ». L’équité salariale repose sur le principe « salaire égal pour un

travail de valeur égale ». Cela signifie que les emplois « masculins » et les emplois

« féminins » qui présentent le même caractère exigeant doivent donner droit au même taux de

salaire. En vue de réaliser cet objectif, la démarche d’équité salariale se traduit par la

modification des pratiques utilisées pour comparer les emplois (c.-à-d. le processus

d’évaluation des emplois) et déterminer les salaires.

Ce court texte a pour objectif de vulgariser les principes de la Loi sur l’équité salariale en

abordant trois questions :

1) Qu’est-ce que la discrimination systémique fondée sur le sexe ?

2) Quel est l’objectif de la loi ?

3) Comment procède-t-on ?

1. Qu’est-ce que la discrimination systémique fondée sur le sexe ?

Comme le précise l’objectif de la Loi sur l’équité salariale, cette loi s’attaque spécifiquement

à la discrimination systémique fondée sur le sexe dans le cadre de l’établissement des taux

de salaire. Cette forme de discrimination concerne donc les biais et préjugés sexistes qui se

sont introduits dans les méthodes utilisées pour mesurer le caractère exigeant des emplois et

en fixer les salaires. La discrimination est donc dite systémique parce qu’elle est intégrée

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dans les façons de faire, les méthodes et les pratiques. La discrimination ne s’exerce donc pas

directement envers les femmes (comme cela pourrait être le cas lorsqu’il est question de fixer

le salaire de départ d’une nouvelle salariée, par exemple), mais plutôt envers les emplois

qu’occupent généralement les femmes. C’est le taux de salaire offert pour l’emploi qui a été

fixé de façon discriminatoire. La discrimination systémique fondée sur le sexe fait en sorte

que les emplois généralement occupés par des femmes procurent des salaires inéquitables,

c’est-à-dire des salaires trop faibles si l’on considère les exigences de ces emplois.

L’iniquité des salaires des emplois « féminins » s’explique par la présence simultanée de

deux phénomènes : la ségrégation professionnelle et les préjugés sexistes (Weiner et

Gunderson, 1990). On désigne par le terme « ségrégation professionnelle », le fait que les

hommes et les femmes tendent à occuper des emplois différents, c’est-à-dire dont la nature du

travail est différente. Lorsque les emplois sont majoritairement occupés par des femmes, ils

sont appelés « emplois à prédominance féminine ». C’est le cas des emplois tels que

secrétaire, commis de bureau, caissière, infirmière, couturière, professeure au primaire, et

éducatrice en garderie. Ces emplois partagent une caractéristique commune, à savoir qu’ils

représentent un prolongement du rôle qu’ont joué traditionnellement les femmes dans la

société, c’est-à-dire dans la sphère domestique (soins et services aux autres, éducation, travail

ménager). En revanche, lorsque les titulaires des emplois sont majoritairement des hommes,

ces emplois sont dits à « prédominance masculine ». Pensons, à titre d’exemple, aux métiers

de plombier, électricien, mécanicien, camionneur ou à la profession d’ingénieur. Les emplois

qui ne sont associés à aucun sexe en particulier sont appelés emplois « mixtes » ou

« neutres ». En somme, la ségrégation professionnelle fait en sorte que des emplois sont

clairement identifiés à un sexe en particulier.

Le fait que l’on puisse associer des emplois aux femmes et d’autres aux hommes constitue

une circonstance propice à une valorisation différente. On porte un jugement différent sur la

valeur

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