Quelles sont les obligations de Gemma selon la Loi sur l’équité salariale?
Étude de cas : Quelles sont les obligations de Gemma selon la Loi sur l’équité salariale?. Recherche parmi 300 000+ dissertationsPar homemade777 • 11 Janvier 2016 • Étude de cas • 1 480 Mots (6 Pages) • 863 Vues
Question 1
Quelles sont les obligations de Gemma selon la Loi sur l’équité salariale? Justifiez
votre réponse.
Selon la Loi sur l’équité salariale, étant donné que l’entreprise Gemma emploient plus de
100 personnes salariées, elle doit réaliser un programme d'équité salariale applicable à
l'ensemble des personnes salariées de son entreprise ou, sur demande d'une ou de
plusieurs associations accréditées, un programme visant les personnes salariées
représentées par cette ou ces associations accréditées. Dans tous les cas et pour chaque
programme, il doit mettre en place un comité d'équité salariale. Ce dernier doit être formé de
personnes représentant l'employeur, de personnes représentant les personnes salariées et,
s'il y a lieu, des associations accréditées. En résumé, Gemma doit donc :
- Former un comité d'équité salariale;
- Réaliser un programme d'équité salariale;
- Réaliser un ou des affichages dans l'entreprise;
- Évaluer le maintien de l'équité salariale dans l'entreprise tous les 5 ans;
- Réaliser l'affichage de l'évaluation du maintien;
- Conserver pendant 5 ans les données ayant servi à la réalisation de l'exercice ou à
l'évaluation du maintien et le contenu des affichages.
Question 2
Quels sont les critères permettant de déterminer la prédominance sexuelle d’une
catégorie d’emploi?
Pour déterminer les catégories d’emploi à prédominance sexuelle, il faudra se référer à
l’article 55 de la Loi sur l’équité salariale du Québec qui stipule qu’une catégorie d’emplois
peut être considérée comme une catégorie à prédominance féminine ou masculine : lorsque
60% des personnes occupant cet emploi sont de même sexe ; ou lorsque l'évolution
historique du taux de représentation des femmes ou des hommes dans cette catégorie
d'emplois au sein de l'entreprise révèle qu'il s'agit d'une catégorie d'emplois à prédominance
féminine ou masculine; ou lorsque l'écart entre le taux de représentation des femmes ou des
hommes dans une catégorie d'emplois et leur taux de représentation dans l'effectif total de
l'employeur est jugé significatif; ou lorsque cette catégorie d'emplois est couramment
associée aux femmes ou aux hommes en raison de stéréotypes occupationnels.
Question 3
Le comité d’équité salariale détermine que le poste de commis à
l’administration recevra un ajustement salarial corrigeant l’écart avec les
catégories masculines. Est-ce que tous les problèmes d’iniquité des
catégories à prédominance féminine de Gemma sont réglés? Expliquez.
Pour répondre à cela, je devrais savoir s’il existe d’autres postes à prédominance
féminine et déterminer si l’évaluation a détecté une iniquité salariale dans ce cas.
Toutefois, dans toutes les entreprises où on a procédé à évaluer et corriger des
problèmes d’iniquité salariale pour les catégories d’emploi à prédominance
féminine, l’employeur a l'obligation de maintenir cette équité salariale pour les
emplois à prédominance féminine et ce, malgré les changements que peut
connaître l'organisation, notamment la création de nouveaux emplois, de
nouvelles catégories d'emplois, des modifications apportées aux emplois actuels
ou à leurs conditions. Gemma devra donc de surveiller les changements
survenus dans l'entreprise qui pourraient créer de nouveaux écarts salariaux
entre les catégories d'emplois féminines et les catégories d'emplois masculines.
Il faut savoir que les modalités prévues à la loi pour encadrer la mise en place de
l'équité salariale ne s’appliquent plus une fois le programme complété. Gemma
et son syndicat devront s’assurer de maintenir l’équité salariale lors de la
négociation d'une convention collective ou lors de son renouvellement. Dans ce
dernier cas, l'association accréditée doit aussi s'assurer de ce maintien.
Question 4
Gemma veut stimuler la performance de ses employés en offrant un
encouragement financier selon le mérite individuel. Par contre, la direction
ne veut pas augmenter ses coûts de main d’œuvre et d’avantages sociaux
à long terme, jugeant l’avenir incertain. Quelle est votre recommandation?
Je recommanderais un régime de primes en fonction du rendement individuel.
Gemma pourrait accorder un montant forfaitaire à ses employés selon des
critères préétablis, sans toutefois toucher au salaire respectif de ceux-ci ni à
leurs avantages sociaux. Cette pratique comporte plusieurs avantages : Les
primes peuvent varier selon le rendement des l’employés, sans ajuster leurs
salaires ; cela facilite la gestion et le contrôle de la main-d’œuvre et la formule
des primes permet d’établir un lien plus étroit entre le rendement et la
récompense.
Question 5
Quels sont les avantages du régime de participation aux bénéfices
comparativement aux autres régimes de rémunération variable à court
terme?
Les avantages du régime de participation aux bénéfices comparativement aux
...