Droit du travail L3

DROIT DU TRAVAIL – L3

INTRODUCTION

Particularité du DT : il fait une place à des sources professionnelles à côté des sources traditionnelles.

• Les sources professionnelles sont très nombreuses et ont une importance en pratique vraiment capitale.

La question des sources en DT est devenue primordiale et indispensable. Les ordonnances de Macron donnent une place extrêmement forte aux conventions collectives de travail.  Ces conventions sont des sources de droit car elle contienne des réglementation du travail.

La réponse aux questions concernant par exemple le contrat de travail se trouvent souvent dans les conventions collectives et pas forcément dans le code du travail.

Parfois, lorsqu’on veut répondre aux problèmes qui se pose, on a le choix entre plusieurs réponses provenant des différentes sources.

Pour connaitre qu’elle réponse choisir, il faut d’abord comprendre l’articulation entre ces différentes sources.

S1.  LE CHAMP D’APPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL

A qui s’applique le droit du travail ? A quel travailleur ?

Le droit du travail s’applique uniquement aux travailleurs aillant conclu un contrat de travail.

Comment identifier un contrat de travail ?

Le droit du travail : droit des relations du travail subordonné pour le compte d’une personne privée. Il s’applique en effet aux salariés du secteur privé qui ont conclu un contrat de travail.

Cependant, parfois le législateur va intervenir pour élargir ou réduire le champ d’application du DT.

Paragraphe 1 : L’application du DT au contrat de travail.

Lorsqu’un CT est conclu, les relations entre les salariés et l’employeur relève du DT. La plupart du temps cette application pose aucune difficulté.

Or, de temps en temps il va falloir saisir un juge pour faire établir l’existence d’un CT car l’application du DT pose difficulté.

Ex : un travailleur affirme travailler pour quelqu’un, être un salarié mais l’employeur affirme qu’aucun CT existe.

• Contentieux qui porte sur la qualification de CT.

I.  Les enjeux de la qualification de CT

Ils sont nombreux et ont des incidences financières.

Il existe deux sortes d’enjeux :

• Ils résident dans l’application du code du travail qui comprend des dispositions protectrices du salarié.

Ex : Le chef d’entreprise qui considère que le travailleur n’est pas un salarié mais un travailleur indépendant, il prive ce dernier des dispositions protectrice. Le travailleur va donc revendiquer ses droits.

Dispositions protectrices :

• La durée légale : 35h/ semaine + 10h/jours …  
• Le repos hebdomadaire
• Assurer la sécurité et la santé des salariés
• …

• Les enjeux résident également dans l’application du code de la sécurité sociale.

Lorsqu’un salarié est embauché il doit être déclaré par l’employeur aux organismes de sécurité sociale.

Cette sécu est importante pour les salariés car les travailleurs indépendants sont moins bien couvert que les salariés, c’est plus cher, ils sont moins protégé.

Le fait de ne pas appliquer les règles du DT et de la sécurité sociale, cela fait l’objet d’une infraction pénale -> L’INFRACTION DE TRAVAIL DISSIMULE (dissimulation totale ou partielle).

• 45000e d’amende et 3ans d’emprisonnement.

C’est l’URSAF qui veille à ce que ces droits soient bien appliqué.

II. La disponibilité de la qualification de CT

C’est au juge de qualifier une relation de travail et de vérifier si elle correspond aux critères de contrat de travail.

Selon la CC la qualification de CT est indisponible aux motifs que « l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimé par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de faits dans lesquelles est exercé l’activité des travailleurs ». Arrêt 16 déc. 2000.

Qualification indisponible : peu importe comment les parties ont appelé le contrat, peu importe ce que veulent les parties, lorsque les parties entre en relation contractuelle, elle peuvent pas décider volontairement de se soustraire du DT. A partir du moment où les critères sont rempli, le CT doit exister et le juge est là pour les qualifier.

• Ce qui compte sont les conditions réel de travail pour déterminer s’il y a CT ou non.

C’est à celui qui prêtant qu’il y a CT d’en prouver l’existence.

III. Les critères de la qualification de CT

Pour connaitre les critères il faut se référer à la définition du CT. Or, aucune définition existe dans le code du travail. C’est la doctrine qui a fourni la définition du CT « contrat par lequel une personne physique s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place et moyennant rémunération ».

• Ici, on remarque que le CT est un contrat synallagmatique à titre onéreux.

En matière de qualification, l’identification de ses obligations réciproque n’est pas d’une grande utilité pour le juge car elle ne sont pas suffisante pour être qualifiées critères décisif. Ce qui est essentielle ici, c’est la subordination.

1. LA NOTION DE SUBORDINATION

Le CT est un contrat particulier en raison du rapport d’autorité qui existe entre l’employeur et son salarié.

Ici, il s’agit d’un critère juridique car on parle d’une subordination juridique et non économique. En effet, la subordination économique (dépendance éco) existe entre le salarié et l’employeur car le salarié tire son revenu grâce au CT. Sans ces revenus, le salarié ne peut peut-être pas assumer les frais de vie.

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