Droit du travail

A/ La faute du salarié

Il faut un comportement fautif du salarié, sont concernés les manquements à l’une des obligations contractuelle du salarié, quel que soit le manquement ou le lieu de sa commission. La faute peut prendre a forme, d’un acte positif ou d’une abstention, cependant certain comportement vont échapper au pouvoir disciplinaire, comme par exemple le refus d’accomplir la prestation de travail lié à l’exercice du Droit de grève, de plus aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à l’engament d’une procédure disciplinaire au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour ou l’employeur en a eu connaissance sauf si ce fait à donner lieu à des poursuites pénal. La faute qui a plus de deux  mois d’ancienneté, ne peut plus être qu’un élément aggravant pour une faute postérieur. Elle ne peut plus être sanctionnée en elle-même. En revanche, une faute qui a plus de 3ans d’âge ne peut plus être invoquée en aucune manière par l’employeur. Pour qu’il y ait faute, il faut ensuite qu’il  ait violation d’une obligation contractuelle donc une obligation issue du contrat. Cette exigence se heurte avec la vie privée du salarié. En effet, en dehors de son temps de travail, le salarié est un être humain comme un autre avec ses vertus mais surtout ses vices et s’agissant de ces vices, l’employeur ne saurait avoir d’emprise sur lui. La faute commise par le salarié en dehors de sa vie professionnel cette faute peut être grave, mais elle ne peut pas fondée une sanction disciplinaire. La règle est la suivante : lorsque l’employeur entend réagir à un comportement du salarié qui relève de la sphère de la vie privée, il doit prouver l’existence d’un trouble caractérisé dans l’entreprise.

Ainsi, la salariée travaillant pour Renault ne peut pas être licencié parce qu’elle a acheté une Peugeot. Un journaliste de droite embauché au sein d’un journal officiellement rattaché au parti communiste ne peut pas être licencié pour ces opinions à conditions qu’elles ne soient pas exprimées au sein du journal. Pour prouver la faute du salarié, l’employeur doit adopter des méthodes licite et loyale ainsi la filature est interdite, la lecture des mails ne peut se faire qu’en présence du salarié.

B/  La sanction de l’employeur

La sanction de l’employeur est définit comme une mesure autre que les observations verbales, prisent par l’employeur à la suite d’un agissement d’un salarié considéré par lui comme fautif que cette mesure soit de nature à affecté immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction sa carrière ou sa rémunération.

Certaines sanctions sont interdites :

• sanctions pécuniaires sont prohibés comme les amendes, les retenus sur salaire. En revanche la rétrogradation est une sanction licite, car la réduction du salaire qui s’en suit n’est pas une sanction pécuniaire mais l’effet pécuniaire de la rétrogradation.

Parmi les sanctions autorisé il y a l’avertissement et le blâme, la mise à pied et la rétrogradation, et enfin le licenciement.

C/  Les garanties procédurales

L’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur est strictement encadré, il existe un formalisme lourd, lourdeur qui dépend de la sanction. Ainsi s’agissant de l’avertissement la procédure disciplinaire est allégée, l’employeur doit simplement notifié sa décision au salarié soit par lettre remise contre des charges soit par lettre recommandée. En revanche, lorsque la sanction a une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, la procédure disciplinaire complète doit être respectée. L’employeur doit convoquer le salarié à un entretiens préalable, cette convocation doit être écrite en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretiens et rappeler à l’intéressé qu’il a la faculté de se faire assister par un salarié de l’entreprise. En revanche, il n’est pas nécessaire que cette lettre donne les griefs ce dernier ne peut donc pas préparer sa défense. L’entretien réalisé, l’employeur doit attendre au moins un jour avant de prononcé la sanction, au-delà d’un mois après l’entretien préalable, l’employeur ne peut plus sanctionner les faits invoqué lors de l’entretien.  Le salarié peut contester la sanction devant le Conseil des Prud’hommes, les juges contrôle alors le respect de la procédure, il examine aussi les faits, ils apprécient la proportionnalité de la sanction par rapport à la faute commisse. Si la sanction est irrégulière les juges peuvent l’annulé, la nullité replace le salarié dans la situation antérieur à la sanction. Cependant, les juges ne peuvent pas modifiés la sanction, ni l’augmenter, ni la diminuer.

Paragraphe 2 les clauses contractuelles

La clause de non concurrence

C’est la clause par laquelle le salarié se voit interdire certaines activités risquant de concurrencé son ancien employeur après la rupture du contrat de travail qui le lié à celui-ci. Cette clause est considéré comme suspecte. Restreindre le champ d’activité d’un salarié c’est porter atteinte à la liberté du travail et à la liberté d’entreprendre, atteinte d’autant plus grave dans un contexte de chômage. La clause n’est licite que si elle est limiter dans le temps et dans l’espace que si elle est indispensable à la protection des intérêt légitime de l’entreprise, que si elle tient compte des spécificité de l’emploi du salarié et dernière condition (2002) que si elle est rémunérée.

S’agissant de l’intérêt légitime de l’entreprise on pense au secret professionnel, aux fichiers de clientèle, aux savoirs faire spécifiques de l’entreprise, etc…

S’agissant de la contrepartie financière, elle est causée par l’obligation de non concurrence (la cause est une condition de validité du contrat et cette condition exige dans tous les contrats une contrepartie). Dès lors le salarié est libéré de son obligation de non concurrence, lorsque l’employeur cesse de lui versé la contrepartie. Parallèlement, la contrepartie financière cesse d’être du si le salarié viol l’obligation de non concurrence. En outre, l’indemnité ne peut être versée avant la rupture du contrat de travail, un tel versement étant présumé sans lien avec l’exécution de l’obligation de non concurrence. Lorsque la clause est jugée attentatoire aux intérêts de l’entreprise, les juges modifie la clause en réduisant parfois le champ d’action géographique ou le champ d’application temporaire.

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