DROIT DU TRAVAIL L3 SEMESTRE 2

Droit du Travail

Les relations collectives sont celles établies entre un employeur et des groupements de salariés, qui d’ordinaire, prennent la forme de syndicats.

Ces relations collectives entre employeurs et syndicats peuvent prendre des formes diverses :

• La forme conventionnelle avec la négociation collective (accords collectifs d’entreprise, accords collectifs de branches, accords nationaux, accords interprofessionnels).
• Les conflits collectifs (grèves) qui sont certes moins nombreux aujourd’hui (environ divisés par 4) avec le développement de la négociation et du dialogue social.

Les relations collectives reposent sur une trilogie : la représentation collective est le départ de tout, puis la négociation collective, puis les conflits collectifs quand les accords n’ont pas permis de traiter en amont un problème qui génère le conflit.

LIVRE 1 : LA REPRÉSENTATION COLLECTIVE

• La représentation collective, historiquement et sociologiquement, est assurée par les syndicats. Les syndicats sont des personnes morales, extérieures juridiquement à l’entreprise, et externes à l’entreprise.
• Le législateur français, à la différence d’autres pays européens, n’a pas voulu ni souhaité s’en tenir à cette représentation collective assurée par les organisations syndicales. Il a voulu ajouter une représentation collective interne à l’entreprise, qui sera assurée par des représentants du personnel, désignés par les salariés de l’entreprise, dans l’entreprise. Ils voteront et éliront des représentants du personnel.
• La représentation collective interne se heurte parfois à une difficulté que l’on observe dans les statistiques du Ministère du Travail. En effet, il y a nécessité d’un comité d’entreprise à partir de 50 salariés, or 1/3 des entreprises de plus de 50 salariés n’ont pas de comité d’entreprise, alors même que le chef d’entreprise qui ne veut pas être poursuivi au pénal, a organisé les élections de ce comité d’entreprise, mais qui se sont soldées par un procès-verbal de carence : il n’y avait aucun candidat.
• La raison de ces carences est double : étiolement considérable du tissu syndical français mais aussi, par ce qu’être élu au Comité d’entreprise est une charge importante (participer aux réunions, organisation etc.) que les salariés n’ont pas forcément envie d’assurer.
• Du coup, le législateur a essayé de créer des éléments incitatifs, notamment la loi du 17 aout 2015, pose deux choses :

• Sur le plan collectif : Elle demande à ce que des accords collectifs soient conclus (d’entreprise ou de branches) pour établir des règles conventionnelles pour assurer la combinaison et l’articulation de la vie personnelle, professionnelle et de la vie d’élu du personnel. Ceci dit, même si la négociation collective est engagée, rien ne garantit l’aboutissement à un accord.
• Sur le plan individuel : Elle prévoit que lorsqu’un salarié est élu dans l’exercice d’un mandat représentatif au sein de l’entreprise, il faut que soient organisés deux entretiens :

• Au début du mandat = Entretien organisé avec l’employeur pour voir, dans son cas particulier, dans cette entreprise particulière, coordonner au mieux l’exercice du mandat, la vie professionnelle et personnelle – ex : Aménagements des horaires de travail, aménagements des conditions de travail pour mieux concilier les trois).
• À la fin du mandat = Entretien qui a pour objet d’évaluer les compétences acquises pendant la durée du mandat social. Ils doivent trouver une voie de valorisation des compétences acquises.

• Néanmoins, cette loi semble insuffisante, de manière large, pour encourager les candidatures pour représenter les salariés d’une entreprise. C’est pourquoi la loi du 17 aout 2015 a ouvert la porte à des fusions d’instances de représentation du personnel :

• Jusqu'à 300 salariés, l’employeur, unilatéralement, peut décider de fusionner les délégués du personnel, comité d’entreprise et le comité d’hygiène et de sécurité, en une seule instance.
• Au-delà de 300 salariés, la fusion est possible, mais il faut un accord collectif d’entreprise qui la décide.
• On passe donc de trois instances de représentation du personnel, à une seule instance. Cela se traduit par une réduction considérable du nombre de représentants du personnel. Les syndicats, assez paradoxalement, ne s’y sont pas opposés car ils ont bien conscience de l’insuffisance du nombre de représentants aujourd’hui.

TITRE 1 : LA REPRÉSENTATION EXTERNE

• C’est celle qui est exercée par les syndicats.
• L’Histoire avait, pour les syndicats, très mal commencé. En effet, la loi Le Chapelier de 1790 abolit les corporations et interdit tout groupement professionnel. Puis la création d’une corporation professionnelle devient un délit pénal avec le Code pénal de 1810.
• Cette loi de 1790 se comprend très bien dans le contexte de l’époque, il faut donc laisser face à face les cocontractants, pour qu’ils négocient librement les termes du contrat qu’ils s’apprêtent à conclure. Dans cette logique-là, il faut surtout éviter les pressions et interférences des groupements quelconques.
• La période révolutionnaire est en effet marquée par un ultra libéralisme en matière économique. A cette époque donc, l’interdiction du groupement professionnel se comprend car il est l’ennemi du jeu contractuel.
• Il faut attendre 1864 pour que l’étau soit un petit peu desserré. On qualifie cette époque d’Empire libéral. Napoléon III fait abolir le délit de coalition, donc si les organisations professionnelles demeurent illicites, leur création n’est plus pénalement sanctionnée.
• Puis 20 ans plus tard, avec une loi de 1884, on affirme la liberté syndicale. En 1920, on reconnaît la personnalité morale aux syndicats. 
• D’un point de vue constitutionnel, on retrouve en 1946 la proclamation dans le préambule la liberté syndicale.
• D’un point de vue international, la liberté syndicale est très protégée (Déclaration universelle de 1948, Charte européenne des droits fondamentaux, CEDH, Charte sociale européenne, Convention de l’OIT etc.)
• Assez paradoxalement, on assiste, alors même que la liberté syndicale est plus que jamais protégée et encadrée, à un déclin du mouvement syndical. Les seuls pays qui échappent à ce refus syndical sont des pays dans lesquels – ex : Norvège, Suède), une règle a été posée selon laquelle les salariés ne bénéficient des avantages (primes, congés) prévus par un accord collectif, que s’ils sont membres de l’un des syndicats signataires de l’accord. Cela explique que les salariés sont à 90% syndiqués (contre 5% en France). En 2008, quand on a débattu des syndicats, certains syndicats français avaient émis l’idée d’introduire une règle similaire. Cette idée n’a pas reçu de traduction législative mais pourra resurgir un jour ou l’autre.
• Ce déclin du syndicalisme est particulièrement fâcheux en France, car il atteint un point record en Europe et par ailleurs, il y a beaucoup d’institutions dans lesquelles il y a des sièges réservés aux organisations syndicales – ex : OIT ; Conseil économique et social), or quelqu’un qui a un siège doit au moins avoir un peu de légitimité (or quand on n’est soutenu que par 5% de la population salariée, on peut se demander si la légitimité existe réellement).
• Cela pose également problème dans la vie de l’entreprise et son fonctionnement. L’accord est alors impossible, donc on ne peut procéder à des aménagements pourtant prévus par la loi.

Chapitre 1 : Le mouvement syndical

Section 1 : Les divisions du mouvement syndical

§1. Les patrons

• Il est dominé par trois organisations, qui ont chacune leurs domaines et fonctions, selon le type d’entreprise :

• Le MEDEF (mouvement des entreprises de France), dont la cible est la grande entreprise

Il fonctionne comme une confédération, à laquelle sont rattachées des fédérations patronales, selon les secteurs d’activités.

La plus importante et puissance de ces fédérations est la fédération de la métallurgie (qui recouvre environ 4/5 millions de salariés, avec environ 80 juristes).

Il y a aussi la fédération nationale du bâtiment.

• La CGPME (Confédération générale des petites et moyennes entreprises), dont la cible est la PME.
• L’UPA (Union professionnelle artisanale), qui vise la TPE (entre 1 et 5 salariés)

Comme chacun a son type de société, et son domaine, il n’y a pas de conflit majeur entre elles.

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