Question de chapitre 9 gestion de la rémunération

Questions chapitre 9

1. Quels sont les avantages et les limites présumés des régimes collectifs de rémunération variables?

Les avantages :

• La présence de régimes de rémunération variable réduit le besoin de mettre à pied des employés lors de période difficiles et de les réembaucher dès que les affaires s’améliorent.

• La compétitivité dans le secteur d’activité et sur le marché de l’emploi est accrue.

• Les programmes de rémunération variable peuvent faciliter l’attraction et la fidélisation des employés clés, qui sont d’ailleurs les plus susceptibles d’assurer à une organisation un avantage concurrentiel durable.

• Ces régimes favorisent la motivation et l’engagement des employés envers l’amélioration de leur performance et celle de l’organisation et auraient des effets positifs sur le climat de travail.

• L’adoption d’un régime de rémunération variable sert souvent de levier de communication, de rétroaction et mobilisation

Les limites :

• Au fil des ans, les récompenses octroyées peuvent être perçues par les employés comme un droit acquis sans rapport avec la performance de l’organisation.

• Des dirigeants peuvent trouver difficile de réduire, pendant les mauvaises années, les primes versées en vertu d’un régime collectif de rémunération variable parce que cela nuit au moral du personnel.

• On estime difficile pour les employés de percevoir des liens étroits entre le rendement individuel, la performance de leur organisation et la récompense qu’ils reçoivent.

• Certaines organisations ne peuvent accorder une rétribution suffisante pour motiver les employés : le faible montant des primes versées est de nature à engendrer de l’insatisfaction ou à provoquer des railleries.

• L’organisation peut également résister à l’implantation d’un régime collectif de rémunération variable vu le caractère peu rassurant et imprévisible des récompenses : leur valeur étant censée varier en fonction de la performance de l’organisation, les récompenses seront inexistantes ou réduites lors de périodes difficiles.

• Des employés paresseux peuvent réduire leurs efforts personnels au travail parce qu’ils ne perçoivent pas que cela change la récompense collective et parce qu’ils savent qu’ils profiteront des efforts de leurs collègues.

• La conception ou la gestion de ces régimes risquent aussi d’accroître les conflits avec le personnel.

• Certains régimes collectifs sont administrés d’une manière susceptible de creuser le fossé entre les cadres et les employés.

• Le mode et les conditions de versement de certains régimes collectifs sont tels qu’ils motivent peu les employés à se dépasser.

• Pour optimiser les retombées des régimes de rémunération, il faut accorder beaucoup de temps, d’argent et d’expertise à la gestion d’un régime, notamment à la communication de l’information s’y rapportant et à la formation des employés et des cadres à leur égard.

• Les syndicats ont résisté à l’adoption des régimes collectifs de rémunération variable parce qu’ils croient que l’augmentation de la productivité qui en résultera est susceptible d’entraîner la suppression de postes et de mises à pied.

2. Quels critères doit-on considérer au moment de choisir un régime individuel ou un régime collectif de rémunération variable?

Régime individuel :

• Des mesures appropriées du rendement individuel des titulaires des emplois sont disponibles, repérables et stables.

• Les titulaires des emplois sont autonomes et l’accomplissement de leurs activités est peu dépendant des autres.

• La coopération entre employé n’est pas primordiale

• La compétition entre employés peut avoir de sains effets sur la performance organisationnelle.

• La culture, les valeurs et le succès de l’organisation reposent davantage sur les réalisations individuelles.

• Le rendement varie substantiellement du titulaire d’un emploi à l’autre.

• Les employés ne sont pas syndiqués

• Les titulaires représentent un atout concurrentiel pour l’organisation : la performance organisationnelle est davantage en fonction des efforts individuels que des facteurs systémiques (comme l’organisation du travail et la technologie)

• Les cadres ont les compétences et la motivation nécessaires pour évaluer et gérer le rendement de leurs employés.

Régime collectif :

• Le rendement individuel des titulaires des emplois est difficile à déterminer et à mesurer parce que les résultats sont le fruit des efforts collectifs ou que les méthodes et les critères d’exécution du travail change souvent.

• Les titulaires n’exercent pas leurs fonctions de façon autonome et la réalisation des résultats dépend des relations entre les employés.

• La coopération entre les employés est primordiale

• La compétition entre employés nuit à la performance organisationnelle.

• La culture et les valeurs de l’organisation appuient l’engagement envers la réalisation de résultats d’affaires qui sont communiqués aux employés.

• Le rendement varie peu du titulaire d’un emploi à l’autre.

• Que les employés soient syndiqués ou non, le régime visé valorise la cohésion et l’égalité parmi le personnel de base.

• Les titulaires représentent un atout concurrentiel pour l’organisation; la performance organisationnelle est davantage fonction des efforts collectifs et des facteurs systémiques.

• Les cadres n’ont pas de compétences ou la motivation nécessaires pour évaluer et gérer le rendement de leurs employés.

3. Décrivez succinctement les principaux types de rémunération variable que les dirigeants peuvent implanter pour reconnaître la performance collective à court terme.

Les régimes de participation aux bénéfices

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