Question De Gestion - Bac STMG-RH & Communication - Evaluation Des Compétences Et Du Potentiel

Pourquoi une grande entreprise doit-elle évaluer non seulement les compétences mais aussi le potentiel de ses collaborateurs ? Comment peut-elle procéder pour cela ?

Éléments de réponse

Introduction :

La pratique de l’évaluation individuelle des compétences et du potentiel, initialement mise en œuvre auprès des cadres des grandes entreprises, s’est généralisée à toutes les organisations et à toutes les catégories de collaborateurs.

1- Les raisons qui poussent une grande entreprise à évaluer les compétences et le potentiel de ses collaborateurs

Ces raisons sont générales à de nombreuses entreprises et sont les suivantes :

– vérifier l’adéquation des compétences à ses besoins au regard des objectifs fixés et des résultats ;

– mieux connaître ses ressources humaines en réunissant les informations nécessaires à l’élaboration du plan de formation, de rémunération et de carrière des collaborateurs (il est essentiel que l’entreprise détecte les collaborateurs à potentiel pour faire face à des besoins futurs en compétences) ;

– favoriser la communication entre les différents niveaux hiérarchiques ;

– fidéliser et motiver les collaborateurs.

2- Les dispositifs mis en œuvre par les grandes entreprises pour évaluer les compétences et le potentiel des collaborateurs

Les dispositifs mis en œuvre reposent bien souvent sur des entretiens individuels avec la hiérarchie et/ou un membre de la DRH. Ces entretiens s’appuient, le plus souvent, sur une réflexion préalable, menée conjointement par le collaborateur évalué et par son responsable hiérarchique, et effectuée à l’aide d’un formulaire ou sur un espace dédié de l’intranet de l’entreprise.

Des entretiens sont spécifiques aux collaborateurs ayant au moins deux ans d’ancienneté (bilan d’étape professionnel) ou ayant plus de 45 ans (entretien professionnel). Ces bilans aident le salarié à évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences, et aident son employeur à déterminer les objectifs de formation du salarié en vue d’adapter les compétences de ce dernier.

Les grandes entreprises peuvent accompagner leur encadrement dans la mise en place de ces dispositifs : l’information sur les dispositifs est complétée par des actions de formation des managers sur les techniques de conduite de l’entretien individuel par exemple.

Conclusion :

Les grandes organisations, exposées à des changements et confrontées à des besoins permanents en compétences, se sont dotées de structures et d’outils leur permettant d’identifier les compétences et de repérer les potentiels dont elles disposent.

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