Question de chapitre 11 gestion de la rémunération

Questions chapitre 11

1. Quelles sont les composantes de la rémunération à court et à long terme des dirigeants d’entreprise?

Les dirigeants sont tous admissibles à divers régimes de primes à court et à moyen terme qui peuvent être basés sur la réalisation d’objectifs organisationnels, sur une formule tenant compte d’une combinaison de la performance organisationnelle et du rendement individuel, sur un montant discrétionnaire déterminé à la fin de l’année ou de la période de deux ou trois ans maximums, etc.

En ce qui a trait à la rémunération à long terme, les dirigeants d’entreprise dont les actions sont négociées à la Bourse sont admissibles à divers régimes de rémunération basée sur la performance boursière, tandis que les autres dirigeants sont admissibles à des incitations fondées sur le rendement comptable à long terme, notamment les actions fictives, les unités de rendement, les régimes de droits à la plus-value des actions et les régimes de primes de rendement à long terme.

2. Quels sont les avantages et les inconvénients potentiels de la rémunération par options d’achat d’actions? Que révèlent les études quant à l’efficacité de ce mode de rémunération?

Le tableau 11.2 (à la page 510) résume les avantages et les inconvénients de la rémunération par options d’achat d’actions.

En ce qui a trait à l’efficacité des options, il est probable qu’une faible corrélation à court terme entre leur octroi et la performance boursière d’un échantillon d’entreprises relève du fait que dans un contexte où ils prévoient une hausse des actions de leur entreprise, les dirigeants tendent à se faire octroyer des options. Ainsi, bien des experts reconnaissent aujourd’hui que l’octroi d’options sur le titre des sociétés comme composante importante de la rémunération des dirigeants s’est avéré une erreur.

3. Quels facteurs compromettent l’indépendance et l’objectivité des administrateurs dans leur prise de décisions en matière de rémunération des dirigeants? Expliquez chacun de ces facteurs.

Les liens entre les PDG et les administrateurs : Aux États-Unis par exemple près de 40% des administrateurs des conseils d’administration ont des liens financiers, familiaux ou sociaux avec les PDG (Hwang et Kim, 2009), ce qui réduit leur impartialité.

L’homogénéité et le réseautage : Le faible diversité au sein des conseils d’administration, des réseaux d’administrateurs interreliés et le partage des mêmes valeurs constituent autant de facteurs qui rendent difficile de voir la réalité sous un autre angle, de faire valoir des points de vue différents (Mangen et Magnan, 2012).

Les sources de pouvoir du PDG : En raison de leurs expériences, de leur rémunération, de leur prestige personnel, de leur expertise, de leur personnalité, de leurs relations et de leur position comme président du conseil d’administration et sur les conseillers de rémunération qu’ils recrutent, et donc sur leur propre rémunération.

Les récompenses reçues par les administrateurs : Les administrateurs sont portés à ressentir de la gratitude envers le PDG – et à renvoyer l’ascenseur- pour avoir été nommés à un poste d’administrateur. Cela est d’autant plus vrai que les dirigeants d’entreprise peuvent utiliser leur pouvoir de récompenses pour influencer les membres de leur conseil d’administration.

Les conflits d’intérêts parmi les administrateurs : Plus les PDG ont une rémunération élevée, plus les administrateurs de leur conseil d’administration sont payés.

Les coûts et les autres conséquences négatives des décisions non assumées : Les administrateurs n’ont pas à payer de leur poche la rémunération qu’ils décident de verser aux dirigeants.

4. Quelle est la différence entre les commissions et les primes comme formes de rémunération variable pour le personnel de vente? Comparez-les sur la base des facteurs qui privilégient le recours à l’un ou l’autre de ces modes de rémunération ainsi que de leurs avantages et inconvénients respectifs.

Les commissions correspondent souvent à un pourcentage des ventes en dollars, à un pourcentage du bénéfice brut des ventes ou à un montant d’argent par unité vendue qui, dans la plupart des cas, s’ajoutent au salaire. Pour leur part, les primes de rendement ou d’atteinte d’objectifs (comme un quota de ventes) peuvent être exprimées en un pourcentage du salaire, en un montant cible préétabli ou en un montant d’argent.

Selon la situation, il peut être plus efficace de faire appel davantage à des primes comme formule incitative pour le personnel de vente : le recours aux primes (plutôt qu’aux commissions) a pour effet d’orienter les efforts du personnel de vente non seulement vers des mesures de rendement quantitatives (comme la part de marché, en plus des ventes ou des marges brutes), mais aussi vers des indicateurs plus qualitatifs permettant d’apprécier notamment la qualité du suivi et la satisfaction des clients.

Caractéristiques Commissions sur les ventes Primes

Avantages • D’une compréhension facile

• Incitation à l’amélioration

• Incitation maximale

• Récompenses/punitions immédiates • Gestion des ventes rendue possible

• Stabilisation des gains

• Récompenses/punitions cohérentes par rapport aux ventes et aux cycles d’affaires

Inconvénients • Contrôle limité des efforts de vente

• Incitation à adopter les comportements maximisant les gains personnels

• Traitement égal pour toutes les

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