Le recrutement et la sélection du personnel.

Introduction

À la lumière des chapitres étudiés dans le cadre du cours Modèles internationaux de gestion des ressources humaines, on apprend différentes facettes de la gestion des ressources humaines en termes de son évolution, modèles et fonctions. D’ailleurs, on constate comment l’environnement économique, social et politique influencent ce type de gestion, liant ainsi plusieurs acteurs reliés à une entreprise. Une entreprise ayant les fonctions de la GRH, mais pratiquées de façon distinctes vu leur système culturel, des valeurs et système social. Ce travail consiste donc à faire la comparaison des modèles de GRH des pays tels que le Japon, la Suède et l’Allemagne. Pour mieux comparer les pratiques effectuées dans chacun des pays, j’aborderai les éléments théoriques suivants : le recrutement et la sélection du personnel ; la formation initiale et la formation continue ; la mobilité et le système d’emploi ; l’organisation du travail. De plus, une comparaison des trois pays mentionnés, sera réalisée également en termes des ressemblances et les différences, les avantages et les inconvénients ainsi que la diversité des stratégies en matière de GRH. Enfin, pour conclure l’analyse, je partagerai une réflexion personnelle sur les principaux attraits de ces modèles.

Le recrutement et la sélection du personnel

Le Japon

Tout d’abord, lorsque c’est le temps de recruter au Japon, il existe unanimité pour le faire, au mois d’avril et au même endroit, ce qui leur permet de mieux filtrer les candidatas recherchés, d’ailleurs : « Le recrutement par cohortes favorise le maintien d’une pyramide d’âge équilibrée […] ». Aussi, il faut tenir compte que le capital humain est géré de façon minutieuse, c’est à dire que, la plupart des grandes entreprises japonaises ont un système particulier quant au marché interne, ainsi celles-ci tentent de prévenir les mises à pied et encourager le développement des ressources, en disposant plus de ceux-ci et en cas de besoin, pour ce qui est du marché externe, les entreprises utilisent le « shukko » qui est une pratique de transfert de personnel vers d’autres entreprises. Bref, tel que mentionné dans les outils du cours : « Au japon il existe une structure sociale et économique qui permet aux gens d’affirmer « je serai dans cette entreprise ma vie entière » et la sélection du personnel se fait conformément à cette valeur ». Donc, le recrutement est principalement vu comme un avenir de carrière plutôt que le simple intérêt pour un poste particulier : « […] le recrutement vise à permettre la sélection d’individus qui obtiendront des emplois à long terme, sinon à vie ». En ce qui concerne la sélection, on peut alors en déduire qu’il est primordial de connaître les candidats sur des bases plus personnels, en termes de personnalité et compétences, telles que leur motivation à apprendre et le travail d’équipe, lesquelles doivent être remarquables. A noter que les recrutés sont affectés dans des postes d’entrée et que les femmes sont habituellement limitées pour les postes importants. Enfin, le recrutement et sélection du personnel au Japon est basé sur la loyauté et les entreprises cherchent à créer une atmosphère de proximité.

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