Les Besoins En Personnel Et Recrutement

Les besoins en personnel

Le recrutement

Objectifs :

- Analyser les situations dans lesquelles l’entreprise est amenée à recruter, à licencier, à ne pas embaucher.

- Analyser les avantages respectifs des différentes modalités de sélection et de recrutement des candidats.

Dossier 1 : Les besoins en personnel

Document 1 : Les créations d'emplois

Reprise des embauches

nombre annuel de postes à pourvoir (en milliers)

En foncé = Départ en fin de carrière

En clair = Créations nettes d'emplois

Le nombre de postes à pourvoir en 2006 devrait être proche de celui de la fin des années 1990.

Source : Dares, Commissariat général du plan, janvier 2006.

Document 2 : Démographie et emploi

Entre 2005 et 2015, il est prévu une moyenne annuelle de 600 000 départs à la retraite. Pour la première fois depuis les années 1970, l'arrivée de plus en plus tardive des jeunes sur le marché du travail ne compensera sans doute pas ces départs. À partir de 2010, la population active devrait diminuer de 80 000 personnes par an. Il manquerait en France 700 000 actifs en 2020, 2,6 millions en 2050.

Le vieillissement de la population se manifeste par un accroissement de la part des 50-59 ans dans la population active, passée de 16 % en 1995 à plus de 21 % en 2005.

Les entreprises devront gérer les départs massifs des salariés issus des générations nombreuses du baby-boom et renouveler les effectifs sur un marché du travail resserré. La gestion des âges sera pour elles une priorité.

L'impact du papy-boom sur les plans de recrute¬ment est très différent selon les secteurs ou les entreprises. Très fort dans les banques et l'assu¬rance, il est souvent freiné par la recherche de gains de productivité et l'obligation pour raisons économiques de faire travailler plus longtemps les seniors.

1 - Précisez l'évolution des départs à la retraite de 1993 à 2015 et les conséquences prévisibles sur la création d'emploi pour la période 2006-2015 (DOCS 1 et 2).

2 - Relevez les contraintes démographiques auxquelles se trouvent confrontées les entreprises et leurs effets sur la gestion des ressources humaines (DOC. 2).

3 - Sur le schéma ci-dessous, recensez les facteurs que l'entreprise doit prendre en compte pour déterminer ses besoins en personnel.

La définition des besoins en personnel

Dossier 2 : La gestion prévisionnelle de l’emploi

Document 1 : Les entreprises se préparent au choc démographique*

Comment considérez-vous l'impact

du choc démographique pour votre entreprise ?

Année Impact de court terme Impact de long terme

2003 48% 52%

2004 57% 43%

2005 64% 36%

2006 66% 34%

Les grands groupes (secteurs de la banque, de l'assu-rance, du public et du parapublic) reconnaissent l'immi¬nence du problème, alors que les PME ont pris cons¬cience du phénomène mais conservent un temps de retard.

62 % des DRH déclarent avoir mis en place des moda-lités de transferts de connaissances, 82 % disent privi¬légier les promotions internes aux recrutements.

Une approche individualisée de la gestion des carrières des seniors tend à se développer.

D'après Enquête Cegos, édition 2006.

*Résultat du départ à la retraite des générations nombreuses nées après-guerre, impact du vieillissement de la population et du rétrécisse¬ment de la période d'activité.

Document 2 : La gestion des ressources humaines chez Renault

La politique de l'emploi participe à la croissance rentable de l'entreprise, en permettant à Renault d'opérer les adaptations qualitatives et quantitatives nécessaires poursuivre la mutation du groupe et l'évolution des métiers.

Parmi ces adaptations, poursuivre des gains de productivité plus rapides que la croissance de nos débouchés et freiner la dérive d'une pyramide d'âges déjà déséquilibrée constituent des objectifs importants. Ce sont les gages du maintien de notre compétitivité.

[...] Le dispositif CASA (Cessation d'activité des salariés âgés) et les plans de recrutement annuels sont des outils à la disposition de l'entreprise. [...] Ces recrutements s'inscrivent dans le cadre d'un investissement global de renouvellement des compétences.

Cette politique d'emploi se traduit par un double phénomène de fond : rajeunissement et féminisation de nos

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