La gestion de confit et dynamique de groupe

GESTION DE CONFLIT

ET DYNAMIQUE DE GROUPE

NEWSLETTER 4 (sept-oct 2000)

Dans le processus de résolution de conflit, l’énergie du groupe est toujours tendue entre deux désirs :

1. conserver le système en place (Kurt Lewin dit que tout groupe fonctionne selon un équilibre quasi stationnaire et résiste à tout changement autre que des variations autour de cet équilibre) ;

2. progresser vers la résolution des conflits, mais dans les limites des stratégies de chacun.

Tout groupe constitue une microculture avec ses normes et ses habitudes propres. Dans l’esprit de chacun, le groupe est un bloc qui n'a pas besoin de la présence physique de tous ses membres pour exister, c'est pourquoi la personnalité de son chef n'est qu'un élément de la dynamique générale.

Notre intervention vise à établir une communication/médiation permettant au groupe de faire l’expérience de la confiance et de la loyauté. Avant d'intervenir de manière active, nous analysons soigneusement les causes conscientes et inconscientes des conflits. Notre méthode d'analyse tient compte des données de la psychanalyse (refoulements, résistances, transferts, etc.) et cherche à rendre explicites les processus implicites qui brouillent la communication.

Il y a trois principales tendances antagonistes dans les groupes :

1. le désir d'aller vers un état fusionnel (famille unie)

2. les pulsions de destruction du groupe (échapper à la famille)

3. la tentation d'exclure certains membres (boucs émissaires).

Ces tendances "naturelles" et contradictoires provoquent automatiquement des conflits. Les désirs, les valeurs, les idéologies s'entrechoquent dans ce "champ de force" à la recherche d'un équilibre supportable. Notre rôle est d'aider le groupe à trouver des compromis et à les accepter dans la durée.

Cinq constats empiriques

Toutes les recherches en dynamique de groupe démontrent que :

1. La conduite démocratique est supérieure à la conduite autoritaire.

2. Le sentiment d’appartenir à une équipe permet de construire des objectifs communs.

3. La solidarité basée sur l’adhésion à ces objectifs communs établit des relations humaines fortes.

4. La création d'un climat de confiance implique que les hiérarchies soient gommées.

5. Ce "gommage" ouvre plus sincèrement la communication et la recherche de la solidarité.

Cinq règles de fonctionnement

1. Le groupe de travail doit s'autogérer autant qu'il est possible.

2. Tous les membres sont également aptes à la réflexion et à la prise

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