Gestion des RH

En raison de la deuxième révolution industrielle débutant aux alentours de 1870, de nombreux pays sont passés d’économie à forte tendance artisanale et agricole à une économie d’industrie et de commerce. Cela a entrainé la modification du tissu productif et du fonctionnement économique.

Le directeur d’usine au XIXème siècle qui doit attirer, discipliner ces ouvriers, est l’une des premières formes de la gestion du personnel. Pour s’aider, il va formaliser un règlement intérieur, qui consiste à définir le comportement qu’un ouvrier doit adopter s’il ne souhaite pas subir de sanction. Cette notion va être généralisée en 1860.

Puis de 1803 à 1990, un livret ouvrier est établi, il constitue un suivi de la vie professionnelle de l’ouvrier regroupant la circulation et l’expérience de ce dernier.

C’est donc une gestion des ressources humaines par hiérarchies sociales, c’est le patron qui en est chargé.

Avec l’apparition des premiers services du personnel, suite aux grèves de 1906, des recrutements paramétrés selon la personne, ses qualités, ses formations, ses compétences... sont mis en place.

La standardisation massive de la production au début du XXème, qui renforce les consciences de classes des mouvements ouvriers et la récurrence des grèves, pousse la création de l’Organisation scientifique du travail en 1911.

De plus, Taylor va étudier les mouvements des ouvriers et commencer à les optimiser notamment en intégrant la notion de division verticale et horizontale du travail. Mais il va aussi mettre en avant la place d’un superviseur qui s'assurera de la bonne réalisation du travail dans un temps limité.
Henri Fayol, quant à lui, apporte des connaissances sur l’organisation de l’entreprise, en étudiant les fonctions administratives. Son idée repose principalement sur un management autoritaire.

Cependant, la première guerre mondiale détruit de la main d’œuvre, et brasse les conditions de travail. Mais les syndicats vont intervenir pour protéger les conditions de travail des salariés et formaliser les méthodes de gestion du personnel.

Donc la première moitié du XXème siècle émerge la fonction du personnel afin de traiter les problèmes sociaux.

Le Fordisme par exemple va réduire le temps de travail mais aussi augmenter les salaires dans but que les salariés de Ford deviennent les propres clients de cette entreprise. On aura alors des salariés plus motivés ce qui permet une hausse de la productivité.

Après la seconde guerre mondiale la fonction personnelle est en essor, les gestionnaires sont de plus en plus spécialisés.

À partir des années 1960, la fonction personnelle laisse place à la fonction des ressources humaines. 

L’école des relations humaines créée en 1929, va commencer à réellement jouer un rôle dans le développement de la fonction. Dans un premier temps, celle-ci montre qu’en valorisant nos salariés cela va permettre la hausse de la productivité individuelle. Dans un second temps, elle va mettre en lumière, le fait que la vie de groupe constitue un élément majeur du travail. Cette école définit ainsi le rôle du RH comme une oreille attentive, plutôt qu’une figure d’autorité.

De plus une accélération des innovations et donc une production de masse, amène une diversification des services, une augmentation des échanges… soit un changement au sein des modes de vie et des sociétés. 

En raison d’une production maximale, les salariés sont poussés à satisfaire les besoins croissants, à s’adapter à l’évolution relative, dans un délai et sous la pression d’une concurrence internationale.

S’ajoute à cela un renforcement des législations du travail, du progrès dans le secteur de l’informatique et de la suppression d’emplois.

À partir de 1990, les entreprises vont se rendre compte qu’elles possèdent la capacité de développer des stratégies de différenciation, les RH vont participer à la définition de ces stratégies.

La fonction est tout de même limitée à la gestion administrative de son personnel, cependant ceci est dépassé avec l’apparition du bilan social en 1977 qui regroupe les principales données annuelles concernant les ressources humaines.

Enfin, dans les années 2000, les entreprises doivent être de plus en plus innovantes, ainsi la fonction de RH sera déterminante dans l’attraction, la fidélisation et la formation permanente de talent performant.

Nous assistons donc à un approfondissement du partage de la fonction GRH.

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