Fondamentaux des ressources humaines

Fondamentaux des ressources humaines

Fonction RH : enjeux, contenu et perspectives        1

Une fonction à multiples enjeux        1

Détection, recrutement et intégration        4

Le cadre légal        5

Le processus de recrutement        5

Le recrutement et le numérique        6

Rémunération et politiques salariales        6

Formation des collaborateurs et développement des compétences        6

Santé, sécurité au travail et risques professionnels        6

Fonction RH : enjeux, contenu et perspectives

Engagement = raison pour laquelle on travaille (par Ellen & Mêler 1991) :

• Impératif (pas le choix)
• Normatif (c’est la norme, le sentiment de confort et de sécurité)
• Affectif (il aime son travail)
• Calculé (rapport entre ce qu’ils donnent et ce qu’ils reçoivent)

Une fonction à multiples enjeux

Situations à gérer dans une entreprise :

• Différentes générations
• Travailleurs qui sont là depuis longtemps
• Multiculturel
• Pénurie de main d’œuvre
• Nouvelle relation d’emploi/partage du travail
• Concilier travail et vie perso
• Télétravail
• Meilleure adéquation entre exigences et compétences

RH = individuel et collectif, il faut mettre en place des règles afin que pas tout le monde suive un “mauvais” comportement qui a été accepté -> il faut réguler le social

Aujourd'hui il y a une inéquation entre les pénuries de travail et les profils sur le marché suite à la réforme du chômage et de la retraite

Rupture du contrat psychologique, car les promesses ne sont pas respectées (dépasse le contrat de travail)

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Impératif pour les entreprises de miser sur les ressources humaines

L'homme ressource (on peut facilement le remplacer, qui n’est pas rare et supprimable) VS l’homme ayant des ressources (il a des compétences rares et est donc difficilement remplaçable)

Le GRH est une pratique contingente, il faut l’adapter à son contexte car il n’y a pas de bonne ou mauvaise gestion

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> renvoi au SWOT

GRH = ensemble de démarches qui visent à attirer, sélectionner, mobiliser, développer les compétences, fidéliser et réguler les relations de travail avec les salariés au profit de la performance d’une entreprise (Louart)

On parle de management des RH dès qu’on a la conviction que les compétences (individuelles ou collectives) peuvent être source d’un avantage concurrentiel

Le capital humain, un actif spécifique :

• Un individu sous influence (comportement A seul, comportement B en groupe)
• Un individu avec des besoins (reconnaissance, sécurité, projection)
• Un individu avec des compétences

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Flexisécurité :

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Ex :  si jamais on doit couper les dépenses, on va commencer par alléger les coûts de CDI, puis CDD etc mais on va garder ce qui nous coûte peu (stagiaires, alternants)

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Défis que le RH doit gérer :

• Gestion de la pyramide d’âge et de l’inter-générationnel
• Gestion de la masse salariale
• Effet GVT (glissement, vieillesse, technicité)
• Gestion des carrières
• Réduire et anticiper les dysfonctionnements (rupture du contrat de confiance)
• De la transition numérique et de la digitalisation
• La RSE

Détection, recrutement et intégration

Définition

“C’est le processus qui consiste à choisir entre divers candidats en vue d’un poste de travail qu’on a jugé utile de créer, de maintenir ou de transformer” Pierre Louart 1991

Les enjeux sont stratégiques (rajeunissement du personnel, amélioration du niveau moyen de compétence, etc.), financiers (vu que c’est un investissement coûteux on en attend un retour) et de GRH (assurer une meilleure adéquation entre les aptitudes individuelles et les besoins d’un poste)

Quelques chiffres :

• 71% des DRH ont déjà fait une erreur de recrutement (étude Robert Half citée par un article publié par Inzejob).
• 52% estiment qu’un recrutement inadapté cause une baisse de productivité chez les autres collaborateurs.
• 27% pensent que cela pèse sur le moral des équipes.

Pour avoir un plus large choix de profils, il faut avoir une entreprise attractive de l’extérieur ainsi que de l’intérieur

L'attractivité organisationnelle repose sur trois composantes :

• Attitudinale (engagement d’un salarié auprès d’une entreprise)
• Comportementale (volonté de rester dans une entreprise)
• Intentionnelle (intérêt porté à l’offre et intention de postuler)

Le cadre légal

Il est aujourd’hui obligatoire de rendre le recrutement moins subjectif (loi du 31 décembre 1992 : Pertinence de l’information demandée. Le candidat doit être informé préalablement des méthodes et techniques de recrutement et de recueil d’informations utilisées) en favorisant l’égalité des chances, en luttant contre la discrimination (loi du 16 novembre 2001 art.L.122-45 : Aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille… /loi renforcé en 2006) et en établissant un cadre légal entre l’employeur et l’employé (directive communautaire du 14 octobre 1991 : contrat de travail écrit)

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