Communication organisationnelle

TRAVAIL NOTÉ 3

(25 %)

Feuille d’identité 

DESGROSEILLIERS SIMON        

Numéro d’étudiant : 11288979                

Trimestre : HIVER 2017        

Adresse : 1677 ALEXANDRE-ROUILLIER CHAMBLY, QUEBEC, J3L 6J8        

Téléphone        514 578-3049                

Courriel : SIMOND20CUBS@HOTMAIL.COM        

Nom de la personne tutrice : MONIQUE KATHERINE DE SEVE        

Date d’envoi : 2017-07-29                

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Réservé à l’usage de la personne tutrice

Date de réception                             Date de retour                     

Note                     

Table des matières

Table des matières        2

Première partie

Lors du premier travail, nous nous sommes penchés sur les approches traditionnelles de la communication organisationnelle et nous nous sommes ensuite intéressé aux approches contemporaines pour le second. Dans ce troisième travail nous traiterons des enjeux en communication organisationnelle soient : le changement et la stabilité, l’identité et la diversité et la collaboration et le conflit.

Pour chacun de ces enjeux nous étudierons leurs caractéristiques et leur importance, les concepts utilisés et leurs définitions, les propositions théoriques mises de l’avant.

Le changement et la stabilité

La gestion du changement est un terme qui ne fait que croitre en popularité. Un chargé de cours m’a déjà mentionné que la seule chose qui est stable pour une entreprise c’est le changement. Cette figue de style illustre, a mon avis, que le changement fait partie de la réalité des organisations. Pourtant il semble encore aujourd’hui que la communication soit déficiente en situation de changement. Collerette, Schneider et Legris (2003) nous indiquent qu’on commet l’erreur de confondre information et communication. Plusieurs médias de communication ne sont pas suffisent pour faciliter l’acceptation du changement puisqu’ils sont en réalité que des plateforme d’information. Ainsi l’intranet est souvent utilisé dans les grandes entreprises pour informer les gens des changements en cours. Ainsi les membres sont laissés a leur propre interprétation sur le sens du message. A l’inverse une rencontre de direction suivi d’une rencontre de division et d’une rencontre d’équipe permet à l’entreprise de contrôler le récit (Mahy 2008) et ainsi de mieux influencer l’acceptation du changement. Les rencontres face a face ou de petit groupe, a également ses risques. Collerette, Schneider et Legris nous disent que les gens percevront s’il existe une incohérence entre le discours et les actes. Ainsi un gestionnaire devra s’assurer d’harmoniser sa posture et tous les aspects non verbaux avec son discours.

La communication organisationnelle ne doit pas se limiter a de simples echanges, en réalité la communication devient alors le processus de création collective de sens selon Mahy (2008). Donc le réel enjeu en changement, pour une organisation, c’est de faire comprendre a ses membres l’importance, la nécessité du changement. Le changement doit faire du sens pour la collectivé.

L’identité et la diversité

L’identité en communication organisationnelle a toujours été une préoccupation peu importe l’époque, le courant, le théoricien. Les définitions de l’identité ne sont bien entendu pas les meme, mais l’importance de l’identité  en communication organisationnelle reste qu’elle permet de créer une réalité collective.
En premier lieu l’identité, du point de vue fonctionnaliste, est manifestée dans les discours des dirigeants, dans des artefacts et dans des comportements organisationnels selon Giroux (2002).

Une deuxième définition veut plutôt que l’organisation ne peut avoir d’identité puisqu’elle n’existe pas réellement. Giroux (2002) nous identique que pour ce courant l’identité est le résultat de l’interprétation et de la représentation des acteurs. Elle est donc informelle.

La troisieme s’inspire de la deuxieme. Cette fois par contre l’identité n’est pas interprété, elle est la création de la collectivité. Elle est donc un « mix » intressant entre l’approche formelle de la première définition et le coté informelle de la seconde.

Pour finir, la quatrième définition vient de l’approche critique. L’identité selon Giroux (2002) est étudiée du point de vu de l’individu. L’identité est alors vu comme une illusion. Les organisations se ressemblent tous donc le création de l’identité organisationnelle n’est qu’illusoire.  

Le principal enjeu de l’identité organisationnelle selon Giroux (2002) est les paradoxes de l’identité organisationnelle. Les paradoxes de la continuité, de l’Unicite et de la singularité sont neutralisé par la gestion discursive. Le tableau de Giroux (2002) nous illustre bien les stratégies et mécanismes utilisés.

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