Processus d’affaire, gestion des ressources humaines

Première partie

Question 1.

« Processus d’affaire » :

 C’est un ensemble des activités afin d’accomplir la mission de l’entreprise en utilisant les ressources nécessaires pour produire leur produit ou leur service. Le processus d’affaire devrait être efficace et efficience. Car si le processus d’affaire n’est pas clair ou n’est pas bien établi, les résultats ne sont pas satisfaisants. Par contre, il n’y a pas un processus parfait puisqu’il devrait toujours être révisé avec l’évolution de l’entreprise.

« Pratique d’affaires» :

Ce sont des méthodes existant à l’entreprise afin d’accomplir la mission de l’entreprise. Ces méthodes sont créées par les expériences de l’entreprise et sont utilisées ou consultées pour le but de simplifier des activités d’affaire.

« Activités d’affaires» :

Ce sont des activités quotidiennes de l’entreprise.  Toutes les activités sont nécessaires pour faire fonctionner à l’entreprise.  Les acteurs des activités d’affaire sont tous les employés de l’entreprise et chacun doit bien connaitre leurs activités afin d’accomplir l’objectif de l’entreprise. Une accumulation des activités de chaque employé se conduit le succès de l’entreprise.

En résumé, les activités d’affaire sont des morceaux pour construire un processus d’affaires et pour exercer des activités d’affaire, ça existe des pratiques d’affaires afin d’atteindre un objectif de l’entreprise efficacement.

Maintenant, comment peut-t-on s’appliquer cette notion à la gestion des ressources humaine?

D’abord, il faut déterminer la mission de la gestion des ressources humaines pour s’appliquer ces concepts.

La mission de la GRH est de maintenir les personnels en bonne qualité et en bonne qualité au bon endroit et au bon moment.

Nous allons démontrer les applications de ces concepts à la GRH par le concept.

« Processus d’affaire » :

• analyse de la demande et de l’offre de ressources
• sélection des ressources (recrutement, licenciement ou restructuration)
• amélioration des ressources (formation)

« Pratique d’affaires» :

Prenons un exemple des pratiques d’affaires lors de manques des ressources

Les gestionnaires font une demande d’affichage de poste auprès la dotation, et la dotation font une analyse et si c’est nécessaire et si c’est le cas, elle affiche le poste à l’interne et à l’externe au même temps. Mais l’affichage à l’interne est la priorité et il ne faut pas démontrer la liste de candidature afin de garder la confidentialité et le conflit d’intérêts au cas où la candidature de l’employé interne ne soit pas retenue.

« Activités d’affaire» :

• un affichage de poste tant qu’à l’interne qu’à l’externe
• une pré-sélection des CV par le technicien à la dotation
• un appel téléphonique  aux candidats par le commis à la dotation
• un test de sélection et un entrevu par le gestionnaire et le professionnel à la dotation
• choix de candidat et planification de l’accueil par le gestionnaire
• une orientation par l’employé de service
• une détermination de rémunération selon d’expérience et la compétence

Question 2.

Nous avons appris d’une importance d’avoir une bonne théorie des affaires afin de survivre parmi des concurrences. Selon Aaker (2011),  il faut se poser deux questions tout simples afin d’approcher le marché. La première question est d’où rivaliser et la deuxième question est comment rivaliser.

Alors lors de créations de théorie des affaires, il faut examiner s’il y a les réponses de ces deux questions.

Par la suite, il faut examiner le marché par les différents angles, soit l’angle macroscopique, microscopique, télescopique et entropique.

Nous allons faire les liens entre l’angle microscopique et l’adaptation de la stratégie de GRH à l’environnement interne en prenant un exemple.

L’entreprise doit connaitre des forces, ses faiblesses, ses habiletés, ses compétences, ses ressources et comment réussir sur le marché dans lequel elle se trouve.

Par exemple, en améliorant les technologies informatiques, l’entreprise peut produire leurs produits ou leurs services avec moins de personnels. Le service des ressources humaines doit donc réévaluer l’état de l’entreprise et prendre un plan tel qu’aménagement ou une abolition du poste.

En consultant la théorie des affaires, l’entreprise doit examiner ce qui manque à l’entreprise pour approcher à la théorie. Les gestionnaires doivent examiner le fonctionnement de leurs services et les ressources humaines doivent analyser et répondre à leur demande.

Même si l’état de l’entreprise paraît correct, il est important de consulter la théorie des affaires périodiquement selon la vitesse de marché dans lequel elle se trouve.

 Car l’état du  marché est toujours en face du changement.

La stratégie d’aujourd’hui ne sera pas nécessairement applicable  dans 3 ans ou 5 ans.

La règle d’or de GRH est d’avoir une bonne ressource au bon endroit au bon moment. Pour appliquer cette règle, il faut bien connaitre à l’intérieur de l’entreprise ainsi que son marché.

Prenons un autre exemple plus détaillé.

Une entreprise offre un service de traiteur qui a un concept «Local». Elle utilise des produits locaux, le personnel local et la clientèle locale. À mettons que cette entreprise augmente ses chiffres d’affaires  rapidement. Donc la production ne peut pas suivre à la demande à cause de manque de personnel et les produits locaux.

Alors comment peut-on régler cette situation?

Les dirigeants et les professionnels des RH doivent faire une équipe et ils ont créé un plan du développement des ressources nécessaires.

Les gestionnaires concentrent sur le développement du fournisseur et les professionnels des RH concentrent sur le développement du personnel, tel qu’une embauche et une formation. En travaillant ensemble, ils auront le succès en respectant son concept.

Question 3.

Tout d’abord, j’explique la différence entre une fonction «ressources humaines» et un service des ressources humaines. Une fonction  «ressources humaines» est un ensemble des responsabilités d’encadrement et tous les cadres ou les superviseurs sont à participer. Au contraire, le service des ressources humaines est une unité administrative spécialisée des ressources humaines et les acteurs sont des professionnels des ressources humaines.

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