Les modèles de gestion des ressources humaines aux États-Unis, au Japon et en Allemagne

Les modèles de gestion des ressources humaines aux États-Unis, au Japon et en Allemagne

          La gestion des ressources humaines « regroupe l’ensemble des pratiques de planification, de direction, d’organisation et de contrôle des employés au sein de l’organisation. Plus précisément, on parle d’activités de planification des ressources humaines, de recrutement, de sélection, d’accueil, de formation, de développement (…) ».^[1] Ces concepts diffèrent d’un pays à un autre. Parfois ils sont complètements différents, alors qu’ils peuvent aussi avoir des ressemblances. Au cours de ce travail, nous étudierons et comparerons la GRH au Japon, aux États-Unis et en Allemagne. Nous passerons à travers différentes activités de GRH propres à chacun des pays, soit le recrutement et la sélection du personnel, la formation initiale et continue, la mobilité et le système d’emploi ainsi que l’organisation du travail. Pour terminer, je concluerai avec une réflexion personnelle sur les points principaux de chacun des modèles de GRH.

Le recrutement et la sélection du personnel

          Tout d’abord, les États-Unis se caractérisent comme un pays où l’individualisme domine. Cette idéologie fait en sorte que l’État et les syndicats ne représentent pas des acteurs importants dans les entreprises. Une caractéristique essentielle à mentionner dans le modèle de gestion américain est que le gouvernement est très limité quant à ses interventions dans les relations employeurs-employés. Ce modèle est un peu difficile à définir précisément car il pourrait en fait se définir aujourd’hui par « l’absence d’une manière typique de faire les choses ».^[2] Les relations industrielles dans ce pays sont décentralisées et il y a une grande liberté dans les relations d’emploi. Peu de règles semblent définir le recrutement et la sélection du personnel. En effet, les entreprises sont libres d’engager les employés de leur choix et peuvent mettre fin à cette relation à tout moment. De leur côté, les employés peuvent aussi terminer cette relation au moment où ça leur convient. On note qu’il y a une loi interdisant la discrimination lors du recrutement. Depuis quelques décennies, les États-Unis s’intéressent à une gestion renouvelée des ressources humaines, favorisant la gestion participative. Toutefois, un obstacle qui s’impose est que cela nécessiterait de grands changements dans les relations d’emploi. Aujourd’hui, les syndicats ont moins de pouvoir, la précarité d’emploi et le taux de chômage gagnent du terrain. « Une des caractéristiques du système de gestion des ressources humaines aux États-Unis est certe sa diversité. »^[3] 

         Au niveau du Japon, on note que le processus de recrutement des employés est activité très importante. Cela peut s’expliquer par le concept de l’emploi à long terme, particularité de ce modèle. L’emploi à long terme pourrait aussi se définir comme une sécurité d’emploi, mais les employeurs japonais préfèrent le définir comme un «esprit de famille». Les entreprises japonaises se concentrent donc beaucoup sur le recrutement car ils désirent que la plupart des employés qu’ils recrutent demeurent avec eux à vie. Ce modèle prône l’homogénéité au niveau de l’équipe de travail; cela « semble soutenir l’esprit d’équipe et résoudre un certain nombre de problèmes de communication ».^[4] Contrairement aux États-Unis, le recrutement est très organisé. Habituellement, il « se fait au même endroit, et au même moment, soit au mois d’avril, et ceux-ci viennent du même groupe d’âge – et de sexe ».^[5] Ensuite, même point au niveau de la sélection des employés : c’est une activité très importante. Pour les entreprises japonaises, les critères de sélection consistent à vérifier l’adéquation de l’invididu à la culture de l’entreprise plutôt qu’au poste à combler. Dans ce modèle, on s’assure de vérifier les compétences sociales du futur employé plutôt que ses connaissances. On veut en fait s’assurer de la capacité d’apprendre du futur employé. Cela s’explique par le fait que l’entreprise forme elle-même l’employé sur les compétences particulières à acquérir pour chaque poste.

            Pour ce qui est de l’Allemagne, on ne peut parler de recrutement et de sélection du personnel sans mentionner une grande particularité de ce système, soit le système dual de formation. C’est un système de formation professionnelle qui inclue à la fois le système d’éducation et le système de formation en entreprise. « Environ 60% des jeunes de 16 à 19 ans participent à ces programmes ».^[6] En général, les stagiaires choisis dans les entreprises demeurent  dans celle-ci dans un pourcentage de 80 à 90%.^[7] La sélection des stagiaires (fait à l’aide d’entrevues, des résultats scolaires et parfois de tests), devient donc une étape très importante car on peut la considérer comme équivalente à l’étape de recrutement. Du moins, il devient avantageux pour l’entreprise de bien sélectionner son stagiaire afin de le conserver comme employé à la fin du programme de formation. À noter que les entreprises se réservent une probation d’environ trois mois afin de s’assurer que le stagiaire est adéquat pour l’entreprise. Au niveau du recrutement du personnel, le salaire est presque uniforme d’une entreprise à l’autre, donc celles-ci ne peuvent attirer leurs candidats de cette façon. On retrouve davantage d’inégalités au niveau des revenus au Japon et aux États-Unis. Aussi, plus le degré de sécurité d’emploi est grand, plus seront importants les processus de sélection et de recrutement. Une loi protège les employés contre les mises-à-pied qui ne sont pas justifiées, donc les entreprises ont intérêt à choisir de bons employés dès le départ. Le processus de recrutement est facilitée pour les entreprises car en Allemagne, les connaissances professionnelles sont très standardisées.  

La formation initiale et la formation continue

         Tel que mentionné plus haut, au niveau des États-Unis, les interventions de l’État sont très limitées. Il en est de même pour ce qui est de la formation. L’investissement en formation dans les entreprises est donc variable et est souvent en fonction de la stratégie d’entreprise. Par exemple, si celle-ci est l’innovation ou la qualité, cela peut exiger davantage de formation. Puisque historiquement les États-Unis avaient un système d’emploi basé sur le taylorisme (le travail est parcellisé; les postes sont très étroitement définis, avec des fonctions délimitées et aux frontières précises)^[8], les besoins en formation étaient très restreints. Cependant, on note que cette activité semble prendre de plus en plus d’importance. La formation au niveau des entreprises est généralement une formation sur le tas.

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