Comparaison de trois pays sur le plan de la gestion des ressources humaines, soit le Canada, les États-Unis et la Suède.

ADM 4015

Modèles internationaux

de gestion des ressources humaines

TRAVAIL NOTÉ 2

ADM 4015 TRAVAIL NOTÉ 2

Modèles internationaux

de gestion des ressources humaines

Mon deuxième travail consiste à comparer trois pays sur le plan de la gestion des ressources humaines, soit le Canada, les États-Unis et la Suède.

LE RECRUTEMENT ET LA SÉLECTION DU PERSONNEL

Au Canada le recrutement n’est pas une activité très planifiée par les entreprises. Selon une enquête fait au Québec récemment moins de 15% des établissements procédaient à une planification d’embauche. À peine plus de 25% des entreprises ont une politique écrite de recrutement. Comme il existe une main-d’œuvre abondante et un taux de chômage élevé au Canada, les entreprises n’ont pas à investir dans cette activité.

Par contre, certains secteurs d’emploi, selon l’étude au Québec, mentionne que les services financiers ainsi que les soins de santé comme étant deux domaines où il existe une planification plus rigoureuse.

Pour ce qui est des États-Unis ceux-ci sont reconnus comme un pays ou l’individualisme domine et peu de gens et d’entreprises souhaitent l’intervention de l’État. Chaque citoyen est libre de poursuivre son intérêt propre pourvu que cette activité ne gêne pas les autres citoyens. Cette conception implique que l’État n’a pas de responsabilité quant au destin des citoyens.

Suite à l’après-guerre, le syndicalisme impose aux entreprises des règles, soit un licenciement par ordre inverse d’ancienneté. Dans les années 70, les entreprises ont décidées de reprendre de l’initiative en faveur d’un déclin du syndicalisme et d’une décentralisation des négociations des conventions collectives ce qui affirme qu’aujourd’hui les États-Unis sont caractérisés par une diversité de pratiques dans le domaine de la gestion des ressources humaines. Ce qui nous amène à dire que le modèle américain est caractérisé par l’absence d’une manière de faire les choses.

Le chômage ainsi que la précarité d’emploi ont gagné nombre de secteurs industriels, donc les syndicats sont loin de constituer un acteur important. Les employeurs jouissent donc d’une assez grande liberté au regard des relations de travail et des modes de gestion des ressources humaines.

La Suède en matière d’emploi part du principe qu’il faut assurer une sécurité du revenu aux individus afin de les mettre à l’abri des aléas de la conjoncture économique et des décisions des entreprises sur lesquels ils n’ont pas de prise. Également, la Suède défend l’idée qu’il faut favoriser les chances de croissance économique en améliorant la flexibilité du marché du travail par une politique dite active. Cette politique entre autre vise l’objectif de fournir rapidement un travail aux chômeurs.

L’État suédois a mis sur pied un service de l’emploi. Ce service vise à augmenter l’information disponible sur les postes vacants afin qu’ils soient comblés le plus rapidement possible. Le service de l’emploi établit les contacts entre les personnes à la recherche d’un emploi et les employeurs. Les chômeurs sont tenus de s’inscrire à ce service afin de bénéficier du régime d’assurance et peuvent voir leur prestation annulée s’ils refusent les offres d’emplois trouvées par ce service. Par contre, suite à l’organisation de clubs de recherche en 1990, il s’est révélé que 50% des emplois trouvés n’étaient pas enregistrés auprès du service de l’emploi. Les contacts directs avec les employeurs constituent pour les entreprises la méthode la plus économique de recrutement. Elle consiste à embaucher les personnes faisant du walk-in.

Si je compare ces trois pays concernant le recrutement et la sélection du personnel, le Canada et les États-Unis sont assez similaires, ils jouissent d’une assez grande liberté en regard de la gestion des ressources humaines. Par contre, la Suède est mieux organisée avec sa politique active du marché du travail.

LA FORMATION INITIALE ET LA FORMATION CONTINUE

Au Canada, les entreprises ne favorisent pas la formation en entreprise. Les entreprises n’investissent peu dans le domaine de la formation continue. La majeure partie de la formation est donnée sur les lieux du travail, c’est ce qu’on appelle une formation sur le tas. Le développement des compétences au Canada est assuré par le système d’éducation, les entreprises tentent de recruter le meilleur candidat possible.

Par contre, l’entrée en vigueur de la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre au Québec a obligé les employeurs de consacrer 1% de leur masse salariale à la formation afin de venir corriger un sous-investissement en matière de formation de la main-d’œuvre.

Les États-Unis tout comme le Canada favorise peu la formation. Chaque poste de travail est délimité par un nombre restreint de tâche, le système de production fonctionne sans l’éducation, la formation et le développement des ressources humaines. De plus, comme le Canada, la formation sur le tas donnée par l’employeur au poste de travail forme le nécessaire à la formation et demande peu de scolarité ou d’expérience préalable.

La Suède est réputée pour le rythme d’adoption rapide et étendue des nouvelles technologies. La politique active facilite le renouvellement des compétences aux personnes allant d’un secteur à un autre ou ayant une difficulté particulière à intégrer le marché du travail. Cette intervention aide à la mobilité des personnes sur le marché du travail, ce qui accroît la flexibilité dont jouissent les entreprises. La Suède a ainsi le taux de participation au marché du travail le plus élevé au monde. Cette politique de formation professionnelle cherche à rendre le marché du travail accessible à des catégories de personnes défavorisées.

En Suède, toute personne n’ayant pas complété d’études secondaires avancées est considérée comme incompétente.

La formation est très importante en Suède. Également, tout comme les autres pays, la formation sur

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