Chaque pays à sa manière de procéder à la gestion de ses ressources humaines.

Chaque pays a sa manière de procéder à la gestion de ses ressources humaines. Malgré le fait que chaque pays soit différent et que leurs besoins le soient également, on retrouve des ressemblances dans la manière de gérer les ressources humaines et certains pays vont même jusqu’à tenter d’adapter la gestion étrangère à leurs entreprises. Je me suis donc basé sur le livre Gestion des ressources humaine : Typologies et comparaisons internationales pour vous décrire les différentes gestion des ressources humaines.

Prenons par exemple le cas du Japon, de l’Allemagne ainsi que le Canada. Sur le plan du recrutement et de la sélection du personnel, au Japon, lorsqu’il y a recrutement, celui-ci est fait pour bâtir une carrière et non pour octroyer un poste à un individu. Ces emplois dans les grandes entreprises et qui touche pratiquement que des hommes, sont des emplois à long terme que l’on pourrait même qualifier d’emplois à vie.

Il existe une politique de recrutement dans les grandes entreprises qui favorise l’homogénéité des employés. Cette homogénéité est créée par le fait que le recrutement se fait dans un même lieu, au même moment et touche des gens du même sexe et du même âge. Il semblerait que cette façon de procéder favoriserait l’esprit d’équipe et aiderait à diminuer les problèmes de communication.

Les critères de sélection touchent principalement l’éducation de base et ensuite la personnalité et les compétences dites sociales plutôt que les connaissances des candidats. L’évaluation des candidats se fait à l’aide des professeurs qui entretiennent des contacts avec les entreprises. Ce processus de sélection est très minutieux car il s’applique à toutes les catégories d’emploi, car les postes supérieurs seront comblés par les ressources humaines internes.

Dans le cas de l’Allemagne, l’importance des processus de sélection et de recrutement est souvent liée au degré de sécurité d’emploi des employés. Le système de formation joue un rôle important dans les processus de recrutement et de sélection des entreprises puisque les gens commencent en étant stagiaires. La sélection des stagiaires est une étape importante de la stratégie d’embauche des entreprises, puisque la décision de recrutement se prend au cours de cette étape. Par exemple, pour donner envie aux meilleurs stagiaires d’aller vers une entreprise plutôt qu’une autre, celle-ci doit conserver une bonne réputation en ce qui concerne l’accès à un emploi permanent. Une entreprise qui n’embaucherait aucun de ses stagiaires serait le dernier choix des meilleurs élèves.

Ce processus est volontaire de part et d’autre. Les élèves se doivent d’obtenir les meilleures notes scolaires pour avoir accès aux meilleures places de stage. Aucune place n’est prédéterminée et la sélection des stagiaires se fait à l’aide d’entrevues et quelques fois de tests, toujours en prenant en considération les résultats scolaires.

Le fait qu’il y ait une grande standardisation de la qualification professionnelle diminue grandement les frais encourus par l’évaluation des compétences et facilite ainsi les activités de recrutement des entreprises.

Pour ce qui est du Canada, le recrutement et la sélection du personnel ne sont pas des activités très planifiées dans les entreprises puisque celles-ci se trouvent dans une situation où la main-d’œuvre est en abondance et le taux de chômage est élevé. Dans ce contexte, elles n’ont pas besoin d’investir grandement pour ce qui est de la planification des besoins et des effectifs.

Contrairement au Japon et à l’Allemagne, à peine plus de 25 pour cent des entreprises ont une politique écrite concernant la sélection et le recrutement. Cette absence de structure ne touche pas seulement le recrutement et la sélection mais également les promotions, les mutations et les rétrogradations, ainsi que les licenciements, les congédiements et les rappels et également les politiques de retraite et d’équité en matière d’emploi.

Pour ce qui est de la formation, du côté du Japon, la formation initiale touche davantage la culture de l’entreprise et la compréhension du circuit économique plutôt qu’un poste en particulier. Les employés débutent leur carrière sans une formation pratique, ainsi ils s’identifieront plus à l’entreprise qu’à un poste de travail ou une profession. La méthode d’acquisition est une caractéristique du système de développement des compétences, on peut dans ce sens parler de formation continue. Cette formation est faite sur le tas, sur les lieux de travail et c’est ainsi que les employés acquièrent leur compétences.

Dans le cas de l’Allemagne, il y a le système dual de formation. Ce système, tel que décrit dans le manuel, est un système de formation professionnelle qui intègre le système d’éducation et le système de formation en entreprise. Cette formation se donne en alternance à l’école publique et en entreprise sous forme de stage. Celle-ci est d’une durée fixe de trois ans et demi. À la fin de ce laps de temps, l’étudiant se voit diplômé et les stagiaires peuvent être embauchés par l’entreprise en question ou une autre.

Pour ce qui est de la formation au Canada, il y a peu de formation continue. Lorsque celle-ci est présente, car les entreprises investissement peu dans la formation de leur main-d’œuvre, elle se déroule majoritairement sur les lieux du travail. La majorité de la formation donnée, soit le développement des compétences, se déroule dans les écoles et est assurée par le système d’éducation à l’aide des investissements publics en matière de formation professionnelles. Habituellement, les formations en matière de Santé et Sécurité au Travail ainsi que pour les compétences sociale, par exemple le leadership, les communications et la prise de décision de groupe, sont jugées plus importantes que la formation de compétences techniques.

Au Japon, il y a peu de déplacement des employés vers un autre lieu de travail. Les entreprises ne peuvent faire des mises à pied comme elles le désirent. Il y a des arrêtés de la cour qui limite les possibilités de licenciements économique dans le sens où, même dans le cas de difficultés économiques qui amènent les entreprises à envisager des licenciements, ces dernières doivent prouver que leur situation économique est sérieuse et qu’elles ont tout fait pour ne pas avoir à faire des mises à pied, que le choix des employés à remercier est rationnel et qu’elles en ont discuté avec le syndicat. Avant de procéder à des mises à pied, les entreprises

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