Droit, les motifs de licenciement

DROIT SOCIAL – CORRIGÉ DU DEVOIR D0023

CORRIGÉ DU DEVOIR D0023

Les motifs de licenciement éventuellement envisageables sont les suivants :

La situation de M. Dupont : si les faits rapportés par le client de DOUCE AQUITAINE sont exacts, ils sont graves et constituent un acte de concurrence déloyale caractérisé. Il s’agit, en l’occurrence, d’une concurrence réalisée par personne interposée - l’épouse de M. Dupont -, type d’agissements que la jurisprudence considère comme constitutifs d’une faute grave (parfois même d’une faute lourde). Il faut cependant prendre en compte la difficulté, pour Douce France, de prouver les agissements de son salarié ; en effet, il n’est pas sûr du tout que le client à l’origine de l’information accepte d’établir un courrier confirmant la teneur de ses propos tenus oralement. Il est possible d’engager une procédure de licenciement pour faute grave en invoquant la concurrence déloyale induite par les agissements de M. Dupont. Cependant, il est opportun pour l’employeur d’envisager l’éventualité d’une transaction, pour éviter que dans le cadre d’une contestation devant le Conseil de prud’hommes, l’entreprise soit en difficulté pour défendre la légitimité de sa position, du fait d’un risque d’insuffisance de preuve.

La situation de Mme Perrier conduit à rappeler que le lieu de travail n’est pas en principe un élément du contrat de travail, tant que la mobilité envisagée du salarié reste limitée à un même « secteur géographique » ; lorsque le contrat de travail comporte une clause de mobilité, celle-ci doit être précise et mentionner les lieux sur lesquels la mobilité est envisagée. En l’espèce, en l’absence d’une telle clause, la question posée est celle de savoir si Mont-de-Marsan (préfecture des Landes) est dans le même secteur géographique que Bordeaux, comme l’estime le DRH. Ce cas est l’occasion de rappeler que malgré le caractère imprécis, voire subjectif, de la notion de « secteur géographique », cette notion ne saurait être entendue comme un critère géographique général, l’Aquitaine étant au demeurant d’une vaste superficie. Bien au contraire, il s’agit d’une notion qui se veut objective - en cela, elle ne tient pas compte, en principe, de la situation personnelle du salarié - qui privilégie les conditions d’accès du nouveau lieu de travail (le juge apprécie concrètement, par exemple, la desserte d’un nouveau lieu de travail, par les transports en commun). En l’espèce, l’éloignement géographique entre Bordeaux et Mont-de-Marsan, ne permet pas de considérer que les deux villes sont situées sur un même secteur géographique.

En conséquence, le refus de Mme Perrier est légitime et son licenciement pour un tel motif s’analyserait comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La situation de Mme Durand conduit à rappeler tout d’abord que l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des faits précis, objectifs et imputables au salarié : elle ne présente pas un caractère fautif, mais désigne le reproche de l’incompétence. N’étant pas fautive, l’insuffisance professionnelle ne peut donner lieu à un licenciement pour faute grave. On remarquera que l’insuffisance professionnelle se distingue de l’insuffisance de résultats qui ne peut être établie que sous

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certaines conditions (objectifs réalistes, existence d’une faute ou d’une insuffisance professionnelle), par référence à des objectifs contractuels, le plus souvent.

En l’espèce, l’insuffisance professionnelle semble bien résulter des faits énoncés (« ne fait plus correctement son travail ») qui devraient cependant être énoncés précisément. En revanche, il est certain que de tels faits ne pourraient justifier un licenciement pour faute grave, ce que la privation des indemnités de préavis et de licenciement présuppose.

Aussi, si l’entreprise persistait à vouloir licencier cette salariée pour faute grave, elle s’exposerait, devant le conseil des prud’hommes, à une requalification du licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S’agissant de la procédure de licenciement, il importe de rappeler que celle-ci comporte trois moments distincts.

En premier lieu, l’employeur qui envisage une telle procédure doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement ; cette convocation (par LR/AR ou lettre remise en mains propres) précise obligatoirement l’objet de l’entretien (un licenciement est envisagé), la date, le lieu et l’heure de l’entretien ainsi que la possibilité, pour le salarié, de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.

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