Analyse d’une situation de rendement d’une équipe

Activité notée 1

Analyse d’une situation de rendement d’une équipe

(Version A)

 Remplissez la section ci-dessous et agrafez cette feuille à votre travail.

NOM St-Onge PRÉNOM Julie

NUMERO D’ÉTUDIANT 17143038 TRIMESTRE Automne 2019

ADRESSE 64 rue des Pins

CODE POSTAL G0L 2J0 TÉLÉPHONE DOMICILE

TÉLÉPHONE TRAVAIL 418-867-8883 CELLULAIRE 581-337-1317

ADRESSE ÉLECTRONIQUE juliestonge13@gmail.com

NOM DE LA PERSONNE TUTRICE Hélène Ouellet

DATE D’ENVOI 19 janvier 2020

Réservé à l’usage de la personne tutrice

DATE DE RÉCEPTION DATE DE RETOUR

NOTE 26

Bon travail, argumentaire pertinent

Général – 5 points

1. Dans cette première partie du cours Gestion du rendement, vous avez vu quelles mesures un gestionnaire pouvait prendre pour considérer et développer la performance de son organisation. Quels liens faites-vous entre la performance organisationnelle et les concepts du « sens au travail », des « relations de qualité », et de la « santé psychologique » au travail?

Pour être en mesure de considérer, mais aussi de développer la performance chez les employés, il est essentiel de propager la culture de l’entreprise par l’entremise de sa mission, sa vision ainsi que ses valeurs. Ces éléments doivent aussi être en cohérence avec le mode de gestion qui est favorisé au sein de l’entreprise. Le degré de performance d’une entreprise est déterminé en fonction de plusieurs éléments. Par exemple, lorsque les concepts et les principes sont connus et assimilés par les employés, cela facilite grandement leur sentiment d’appartenance envers l’organisation. Un travailleur dévoué aura assurément à cœur le succès de l’organisation pour laquelle il travaille. Tel qu’abordé dans la question, les performances organisationnelles dépendent de trois éléments, soit la santé psychologique, le sens au travail et les relations de qualité.

Tout d’abord, Foucher (2003) précise que pour « traiter de performance organisationnelle et de santé psychologique, il exige de définir ces termes, préciser leurs composantes et cerner leurs principaux déterminants » (p. 198). La santé globale au travail peut être perçue d’après des angles différents. Certaines transformations, qu’elles soient économiques, technologiques ou sociodémographiques apportent leur lot de difficulté à concilier travail et santé psychologique. Diverses raisons sont possibles lorsqu’il y a un désir de concilier la performance organisationnelle et la santé. Les enjeux pour les directions, les employés et l’État, à prêter l’attention requise à la santé psychologique au travail en sont que des exemples (Foucher, 2003, p. 206). De plus, la capacité de cohésion entre les employés est inévitablement associée et dépend de la qualité de la santé psychologique de chacun. Ce concept est expliqué par la liaison qui unie l’employé, le travail qu’il accomplit et le degré d’équilibre qu’il ressent dans la relation avec son travail. En fonction du sentiment que l’employé a par rapport à ces facteurs, lui fournit le pressentiment d’une certaine sécurité psychologique. Lorsqu’un déséquilibre se produit, il y a donc un risque plus élevé d’apparition d’un problème de santé psychologique. De nos jours, ces types de difficultés sont de plus en plus rencontrés au sein des différents types d’entreprises, et c’est pourquoi il est de plus en plus important de considérer cet élément dans les façons d’être et d’agir. Pour un individu, son principal défi consiste à protéger sa santé afin d’être plus heureux dans sa vie en général, mais également afin de mieux performer à long terme dans le cadre de son emploi (Foucher, 2003, p. 211). Au-delà des contrecoups que cela a sur la vie personnelle, une baisse de rendement et de performance pour l’entreprise peut être notée lors que la santé, tant physique que psychologique, est négligée. Ceci étant dit, c’est à ce moment que les efforts mis en place par l’employé sont moindres et il est donc moins capable de s’investir et de mettre en place les moyens nécessaires pour contribuer à la performance organisationnelle saine.

D’un autre côté, les travailleurs tentent expressément de donner un sens à leur travail. On associe cette signification du travail tout simplement à la valeur du travail selon le travailleur et l’interprétation qu’il en a (Morin, 2003, p. 143). Pour mieux comprendre, Yalom (1980, cité dans Morin, 2003, p. 153) arbore le fait que le sens est indispensable pour l’être humain afin de concevoir et d’interpréter ses expériences et afin de déterminer les valeurs sur lesquelles il pourra fonder et déterminer ses actions. Tel que mentionné auparavant, la performance du travailleur est directement lié à l’importance que celui-ci donne à son travail. « Le concept d’orientation du travail définit les types de motivation qui déterminent les valeurs associées au travail », soit d’après les valeurs extrinsèques ou celles intrinsèques (Roberson, 1990 cité dans Morin, 2003, p. 147). Faire un travail peut procurer un sentiment de plaisir et d’accomplissement, en fonction du sens que l’employé donne à son travail. C’est pourquoi le sens donné a un impact direct sur la performance organisationnelle. « Plus un travail a du sens pour une personne, plus son engagement affectif envers l’organisation qui l’emploi sera fort » (Morin, 2003, p. 169). L’organisation du travail a quant à elle aussi un impact important pour la santé des employés, leurs attitudes et leur performance. Si l’employé perçoit positivement son travail, ses relations, ses conditions de travail, alors il aura tendance à se sentir bien dans son travail (Morin, 2003, p. 170).

Enfin, les relations de qualité ont elles aussi un impact majeur au niveau de la performance organisationnelle. Que ce soit entre les travailleurs, ou entre un travailleur et son gestionnaire, une relation nuisible peut entraîner des impacts considérables au niveau de la motivation par exemple. Tel que souligné par Jutras et Vaillancourt (2003), les employés sont la clé du succès (p. 213). C’est pourquoi la direction doit assurer

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