Étude de Cas: comportement humain au travail

Ghislaine travaille comme adjointe-administrative pour Jeunesse à cœur, un organisme communautaire. Elle occupe ce poste depuis plus de 30 ans, ayant été embauchée peu de temps après la création de l’organisme, qui embauche aujourd’hui une vingtaine d’employés. Au fil des ans, elle a vu passer un bon nombre d’intervenants, la majorité ayant été embauchée immédiatement après l’obtention de leur diplôme en travail social. De nature discrète, Ghislaine s’est toujours bien entendu avec les intervenants, et ce, malgré le grand écart d’âge qui se glisse maintenant entre elle et l’équipe en place. Bien que ses tâches au travail soient routinières, elle aime bien s’occuper du bon déroulement de la vie au bureau, soit en faisant l’entretien ménager de la cuisinette ou en s’assurant qu’il y ait toujours du lait dans le frigo de la salle des employés. Elle aime aussi laisser de petites attentions sur les bureaux des intervenants lors d’occasions spéciales. Les employés l’adorent et l’appellent affectueusement « Maman-Ghislaine ». La direction devant faire face à une pénurie de main-d’œuvre, elle a tenté d’être plus créative afin de combler ses postes vacants et une intervenante à la pré-retraite, Hélène, est embauchée suite à un départ. Après être passée à l’organisme pour signer son contrat d’embauche, elle fait le tour des bureaux pour se présenter et discute vivement avec chacun des intervenants. Hélène se trouve rapidement des points en commun avec chacun d’entre eux, plus précisément avec Andréa, car elles partagent une passion pour le tricot. À sa première journée officielle, Hélène apporte une balle de laine pour Andréa ainsi que des muffins pour toute l’équipe. De son côté, Ghislaine semble peu intéressée à connaitre la nouvelle venue. Elle est sur ses gardes et confie même à Vanessa, une intervenante de longue date, qu’elle n’est pas certaine que l’organisme ait fait un bon choix de sortir de ses habitudes et de ne pas embaucher une intervenante fraichement diplômée. Il y a de ça plusieurs années, on avait aussi embauché une intervenante au profil similaire et on avait dû la congédier. De plus, Hélène lui a remis des dossiers qui ne suivent pas la tenue de dossier habituelle. Depuis quelques jours, Ghislaine mange à son bureau au lieu de manger dans la salle des employés, ce qui est contraire à ses habitudes. Elle dit souhaiter ainsi gagner du temps pour travailler sur l’écriture de règles claires quant à la façon de monter un dossier.

Les types psychologiques de Myers-Briggs proposent 16 combinaisons de traits de personnalité qui aident à préciser certaines tendances personnelles et réactions typiques chez les individus. Ces traits de personnalités, qui comportent des caractéristiques relativement stables dans le temps, sont divisés en quatre concepts : les attitudes types et les fonctions psychologiques : irrationnelle ou de perception, pensée ou sentiment, ainsi qu’un style de vie : rationnelle ou jugement. L’attitude type dirige l’énergie qu’adoptera la personne face à un événement, pouvant être plutôt extravertie (E) ou introvertie (I). Ensuite, cette énergie sera organisée selon la fonction psychologique, soit selon ces quatre types : sensation (S), intuition (N), pensée (T) et sentiment (F). Chacun des 16 types présente des forces uniques dont une organisation peut profiter si elle sait bien les identifier et les valoriser. Un gestionnaire aurait donc avantage à aiguiser sa capacité à repérer les types psychologiques des membres de son équipe afin de savoir s’y adapter et leur confier des tâches en fonction de leurs atouts. Puisque les êtres humains sont complexes et que les résultats Myers-Briggs offrent un portrait limité de la personnalité, il importe d’aborder aussi la motivation. La motivation se définie par la recherche de l’équilibre par des comportements qui sont structurés par des schèmes d’action mis en œuvre (réactions) qui représentent des intérêts qui s’inspirent des valeurs de la personne. Les besoins d’une personne la dirigent vers un but, la satisfaction du besoin, qui mène ensuite à un retour à l’équilibre. L’équilibration se traduit donc par la motivation. Pour ce cas, le modèle de motivation de Maslow sera utilisé. Dans ce modèle, on propose une certaine hiérarchie des motivations fondamentales des êtres humains qui sont divisés en trois catégories : les besoins de base, associés au plaisir, les besoins supérieurs, associés au pouvoir ainsi que les métabesoins, associés au sens. L’être humain a deux tendances principales, soit la recherche de croissance et la recherche de sécurité, la sécurité servant de base à la croissance.

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