ADM 1002 TN1 : initiation à la gestion

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Note 15/15 100%

Question 1

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol) ?

SEMCO remet en question les principes de Taylor et Fayol sur plusieurs niveaux et cela dérange les adeptes de ses principles comme nous pouvons le constater dans l’extrait suivant : « Les politiciens locaux, par exemple, s’adressent à Ricardo Semler en demandant “Vous venez de quelle planète ?” (Fisher, 2005). C’est une manière discrète de douter des pratiques d’affaires de la SEMCO ». Voici concrètement à l’aide d’exemples comment les méthodes de gestion de la SEMCO entrent en contradiction avec les principles de l’organisation du travail (Taylor) et de l’administration classique (Fayol).

Premièrement, dans le principle de l’organisation du travail (Taylor), le travail artisanal est perçu comme inefficace. La responsabilité revient alors à la direction d’analyser et planifier les tâches afin d’établir un système qui sera le plus efficace possible. Il incombe aussi à la direction de décider lequel ouvrier répond le mieux aux exigences de la tâche requise. La rémunération des employés est faite de manière scientifique la direction et le système de rémunération prôné par Taylor est celui qui consiste à des augmentations basées proportionnellement sur le rendement de l’employé, au-delà d’une norme loyale calculée et fixée conjointement avec un bon ouvrier moyen (L’état des lieux et les fondements du management p.37). Contrairement au Taylorisme, la SEMCO laisse beaucoup plus place à un style de gestion participatif. La responsabilité ne repose pas seulement sur la direction il n’y a pas de division en les membres de la direction et les employés comme en témoigne cet exemple : « Depuis 1980, tous les employés participent à la prise de décision. Par exemple, l’adoption d’un nouveau produit ou bien l’achat d’une nouvelle usine de production sont des points qui sont décidés par les employés (Semler, 1993 ; Stockport, 2010) ». Une autre opposition avec le principle de l’organisation du travail (Taylor) est la manière de recruter à la SEMCO, les employés sont impliqués dans le processus de sélection qu’il s’agisse autant d’une candidature interne qu’externe, voici un extrait qui démontre ce processus : « Par ailleurs, les employés sont impliqués pour chaque nouvelle embauche, même s’il s’agit de candidats qui deviendront leurs supérieurs (Shah et Goss, 2007). D’abord, les candidatures venant de l’interne sont considérées…) Au cas où des candidatures externes seraient considérées, tous les employés participent aux entrevues ». De plus, une fois le processus terminer, le candidat sélectionner choisi entre onze formes de rémunération possibles ce qui va à l’encontre du style de rémunération que Taylor préconise. Ces quelques exemples démontrent bien la manière de remettre en question le Taylorisme.

Deuxièment, la structure organisationnelle à douze niveaux (Petersson et Spängs, 2005) de la SEMCO d’avant 1980 et l’arriver de Ricardo Selmer rejoindre un des 14 principles généraux de l’administration classique de Fayol la hiérarchie comme l’indique l’extrait suivant : « le changement consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés, ce qui est une transformation majeure par rapport au style de gestion d’Antonio Semler, jusqu’ici plutôt classique et hiérarchique ». Ce passage démontre aussi le changement de style de gestion qui sera dorénavant axé sur les employés. C’est à ce moment que la SEMCO délaisse l’administration classique qui pour Fayol est administré, prévoir, organiser, coordonner et contrôler (POCCC), pour une culture basée sur l’autogestion par les employés l’exemple suivant démontre bien la nouvelle vison que Ricardo Selmer à l’aide de Clovis Bojikian ont instauré et qui à l’opposer de la la POCCC de Fayol : «  Les employés de la SEMCO n’ont désormais plus de titre officiel, de bureau fixe, ni de carte d’affaires qui indique leur fonction dans l’entreprise (Semler, 2004). Il n’existe pas de département des ressources humaines ni de direction des services informatiques. Les objectifs ne sont écrits nulle part et il n’est pas nécessaire de faire approuver les budgets par un processus formel (Semler, 2004) ».

Pour terminer, à l’aide des extraits présenter nous avons pu observer comment la transformation que Ricardo Selmer à remis plusieurs principles de l’organisation du travail (Taylor) et de l’administration classiques (Fayol) en doute.  

Question 2

En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif ?

        D’abord, une des valeurs de la SEMCO est l’implication de ses employés au quotidien autant qu’en temps de crise : « Par exemple, les employés prennent la parole et proposent différentes solutions en cas de crise, comme dans des situations quotidiennes telles que l’embauche d’une nouvelle personne ». Cela facilite grandement l’adhésion aux changements dans l’organisation, car les employés se sentent motiver, car ils sont responsabilisés ce qui est un des principaux avantages du modèle participatif. Ensuite, le style de gestion de l’entreprise apporte à renforcer une théorie proposée par Herzberg et al (1957). Pour eux, il y aurait deux types de facteurs viendraient motiver une personne, soit les facteurs d’hygiène et les facteurs de motivation. LA SEMCO rencontre les deux types de facteurs de cette théorie comme en témoigne les deux prochains extraits le premier démontre celui d’hygiène qui contient les conditions de travail et le salaire : «  les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération (ou une combinaison de ces formes). […]Et les collaborateurs ne décident pas seulement de la forme de la rémunération, mais aussi de son montant. (Gavel, 2004, p. 9.) Le deuxième extrait indique le facteur de motivation qui englobe succès, considération et responsabilité : “l’organisation est enrichie par des ‘Nucléus d’innovation technologique’ (NIT), une expression qui désigne des groupes, formés la plupart du temps d’ingénieurs. Il s’agit d’un ensemble d’employés qui sont parfois libérés de leurs responsabilités quotidiennes de travail et qui consacrent leur temps à l’invention de nouveaux produits. Par exemple, ils proposent des façons d’améliorer les processus et les produits ou ils développent des façons de réduire les couts. Souvent, ils proposent également des stratégies ou des initiatives de gestion”. Aussi, un autre point où SEMCO rejoint le modèle participatif est dans sa structure qui se chevauche et/ou aucun employé n’est placé sous l’autorité d’un employé, ce n’est pas une structure pyramidale, mais bien circulaire comme en témoigne cet extrait : “La mise en place d’un nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaines de commandements établis. De plus, dans ce nouveau cadre, un Coordinateur ne sera jamais placé sous l’autorité d’un autre, pas plus qu’un Associé ne sera jamais placé sous celle d’un autre Associé. Cet élément aussi contribuera à aplatir la hiérarchie (Semler, 1994, p. 212.)”. De plus, la structure de la SEMCO se prête très bien en exemple pour le mouvement des relations humaines, avec les divisions en groupe tel que les conseillers qui est la base de l’organisation et qui représenteraient le groupe primaire aux yeux du mouvement des relations humaines.

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