ADM 1002 Initiation à la gestion

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Question 1

« Ce sont donc les employés qui décident comment distribuer le profit et la part des employés au profit est habituellement de 23 % » (Stockport, 2010). Dans l’organisation du travail, la séparation des tâches entre les employés et les dirigeants est très importante. Dans cet extrait, la SEMCO nous démontre qu’il ne prend aucunement en considération ces deux principes de Taylor et de Fayol. En effet, non seulement Ricardo Semler permet aux employés de décider de la distribution des profits, mais en plus, il ne fait aucunement mention du lien quelconque entre la distribution des profits et le rendement de l’employé. Ce qui va à l’encontre des principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique qui considèrent que la rémunération doit se faire proportionnellement au rendement de l’employé. En plus, la SEMCO accorde un pouvoir décisionnel à ses employés, ce qui s’oppose au principe de Taylor qui proclame haut et fort que les employés ne sont pas là pour penser!

« Par exemple, on abandonne la règle de venir au bureau à 8 heures du matin ainsi que l’adoption d’un code vestimentaire uniforme pour les employés. En fait, le changement consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés, … » (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, P. 2). Cette citation nous démontre que la compagnie SEMCO ne soutient pas les principes de la discipline de Fayol, puisque les employés n’ont plus d’horaire précis. Deuxièmement, elle ne soutient pas les principes de  Fayol qui considère que les buts de l’entrepise doivent primer sur les buts individuels. Dans cet extrait, nous pouvons constater que Ricardo Semler tient à cœur le bien-être de ses employés et il considère autant les dirigeants que les employés qui ont les tâches les plus pénibles.

« C’est la fin du contrôle physique, les employés travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement. » (Pozzebon, 2008). Cet extrait vient s’opposer à la division du travail de Taylor et de Fayol. En effet, les employés n’ont pas de pression par rapport à la productivité, la compagnie permet à ses employés de choisir leur rythme de travail et leur horaire. Le contrôle de rythme du travail n’est pas analysé et planifié de façon scientifique pour augmenter la productivité de l’employé. De plus, pour l’administration classique, l’employé agit d’une manière prévisible et spontannée, ce que le principe de la fin du contrôle physique de la SEMCO vient balayer du revers de la main. La compagnie accorde à son employé la possibilité de gérer son environnement physique du travail pour qu’il soit adapté à ses besoins personnels.

« Ce changement fondamental de la culture d’entreprise implique d’autres transformations, telles que le changement de la structure organisationnelle initiale et l’abandon de la rédaction de plans stratégiques. Les employés de la SEMCO n’ont désormais plus de titre officiel, de bureau fixe, ni de carte d’affaires qui indique leur fonction dans l’entreprise. » (Semler, 2004) Encore ici, la SEMCO bouleverse les principes de Fayol et de Taylor en abolissant la structure organisationnelle. Pour ces deux instigateurs, la hiérarchie est essentielle au bon fonctionnement d’une entreprise. En ce qui a trait à l’organisation du travail, le fait de ne plus avoir de cadre supérieur ou tout simplement de titre officiel pour établir une structure vient perturber le principe de la division du travail puisque Taylor établit une différence claire entre les tâches des dirigeants et celles des employés. En ayant plus de titres, il est difficile d’établir des distinctions des tâches entre les différents niveaux hiérarchiques. Pour l’administration classique, la hiérarchie est essentielle pour le bon fonctionnement d’une entreprise, car les dirigeants doivent coordonner les activités et transmettre les informations. Cet extrait permet aussi de démontrer que la SEMCO ne prend pas en considération le principe de l’ordre de l’administration classique. En effet, puisque les employés n’ont plus de bureau attitré, il ne respecte pas l’ordre social : « Une place pour chaque personne et chaque personne à sa place. » (Fayol, 1962, p. 40). L’abandon du plan stratégique vient troubler le principe de l’équité et de la discipline de Fayol puisque celui-ci, malgré le fait qu’il considère que les conventions ne répondent pas à toutes les situations, considère celles-ci comme essentielles au bon déroulement d’une entreprise.

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