Pouvoir évaluer efficacement ses subordonnées 

Pouvoir évaluer efficacement ses subordonnées :

1. Pourquoi évaluer

Pour les salariés, c’est important, elle répond à un besoin de savoir si ce que l’on fait est bien ou non. Quand on réalise une tâche dans la vie générale on souhaite savoir si on fait bien ou mal. Tendance naturelle. Besoin de savoir ou l’on se situe par rapport aux autres. Une des manières de juger de l’efficacité et de la performance, c’est la comparaison

Différentes théories :

-théorie des comparaisons sociale : indique que les pers ont une tendance naturelle à se comparer. Et d’ailleurs comparaison toujours envers des meilleurs et non ceux en dessous de nous (dépend des gens.

L’éval est également importante pour les employées elle permet de comprendre mieux ce qu’ils doivent faire, ce que l’on attend d’eux selon différents critères (rentabilité, qualité, quantité). L’employé sait sur quoi il va être noté, sur quel critère.

Pour les entreprises, il faut donc faire très attention au  différents critères d’éval, qui va orienter l’employés vers des taches précise.

Exemple : commercial évalué sur ses ventes, il va négliger l’aspect qualitatif et relationnel au profit de l’aspect commercial et quantitatif ce qui sera négatif.

Quand on évalue les salariés, cela permet aux employés de mieux se connaître, de mieux comprendre. Cela va leur permettre de progresser en mettant en avant des faiblesses et en travaillant dessus. C’est donc positif sur l’évolution qu’elle va engendrer.

Pour les managers, plusieurs aspects positifs :

• Elle va permettre de motiver leurs équipes.
• Permet de développer les compétences des salariés en travaillant sur leurs faiblesses
• Permet de mieux connaître ses subordonnés et leur travail. (Beaucoup d’entreprises ne savent pas toujours ce que font leurs employés)
• Moyen privilégie entre un salarié et son supérieur hiérarchique. Contact direct et amélioration du management.
• Avoir une équipe de travail performante, devient un prétexte de discussions quotidienne, mensuelles.

Pour les organisations :

• Elle peut mieux communiquer aux managers et employés les objectifs de l’entreprise. Communication top down sur les obj stratégique qui seront décliné en individuel
• Permet de contrôler le travail réalisé de repérer les bons et mauvais.
• Savoir en temps réel le comportement des salariés : évoluer ou faire progresser (ou écarter de l’e)
• Renforcer l’engagement de ses employés, en évaluant on va arriver à une méthode de management.

Tout ce qui va en découler : la rémunération, primes, promotion… va permettre un meilleur engagement

Elle peut se protéger juridiquement : elle est tenue de garder une cohérence dans ses actions. Si elle est amené à se séparer d’un collab, avoir une évaluation de ce dernier sera bénéfique.

Comment évaluer le personnel :

Il existe différentes techniques :

Les approches descriptives reviennent à décrire ce que va devoir réaliser un employé. Parmi cette catégorie la première est l’échelle d’évaluation conventionnelle :

La méthode la plus utilisée dans le monde. Cette méthode consiste à lister un certain nombre de traits : travail en équipe par exemple.

Pour chacun des traits choisis on va faire une norme de performance. Par exmelple au dessus de la moyenne, en dessous, moyen.

Cette norme de performance doit être qualitative. Cependant cette échelle peut être plus large en utilisant des critères de personnalité au lieu de personnalité: autonomie

On peut y intégrer aussi des dimensions qualitatives

Une fois cette échelle faite, le manager va pouvoir évaluer chacun des employés sur chacun des traits en déterminant s’il est dans la moyenne ou non bon/mauvais…

Ce type d’éval est facile à réaliser. Cependant il offre peu de marge de manœuvre aux managers car les salariés sont classés en trois catégories. De plus il y a un manque de remonté d’info que ce soit pour l’e, le manager ou le salarié sur la performance réelle.

La méthode des incidents critiques :

Méthode centrée sur les comportements clés qui différencie ceux qui font le travail efficacement et inefficacement

Le manager recense et écrit régulièrement les comportements des employés lors de situations critiques et emblématiques.

Chaque fois qu’il observe un comportement + ou – il va le noter.

Ex : un jour il a mal reçu et répondu aux clients 🡪 incident critique négatif

Avantages :

Agit sur des comportements directs et observés

Désavantage :

Contraignant car le manager doit noter à chaque fois qu’il voit quelque chose

L’analyse n’est que qualitatif et pas quantitatif . Cela pose problème si l’on veut un aperçu des rendements de l’employé.

• La méthode d’échelle d’évaluation fondée sur le comportement (BARS)

Elle propose plusieurs comportements que l’employé peut adopter pour répondre à certaines situations. Chaque comportement correspond à une notation de la performance.

Exemple : étudiant qui doit apprendre son cours de RH        

Se présente sans avoir lien lu🡪 attendre la veille au soir pour réviser🡪 commencer à lire une semaine avant l’examen🡪 lis le cours régulièrement sans approfondissement🡪 travail régulièrement en réalisant des fiches de révision…

Technique efficace même si désavantage :

Les comportements que l’individu à effectués, ne se retrouvent pas toujours dans l’échelle

La méthode d’valuation comparative : la distribution forcée :

Manager qui place ses employés dans des catégories de performance des meilleurs au moins performants. Par exemple 3 catégories : A = excellente (20% des employés) ;  b= satisfaisant ( 70%) et une dernière C= à améliorer (10%).

La philo de cette méthode est que les moins performants doivent quitter l’entreprise.

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