4 leviers transversaux : politique de communication interne, SIRH, GPEC et audit social

LA GRH  = Recrutement, rémunération, formation, évolution de carrière, plan de succession, management de la performance

Développement des RH : C’est l’adéquation entre le poste et le profil selon :

• 4 leviers transversaux : politique de communication interne, SIRH, GPEC et audit social

• 6 processus RH :

• (descriptifs des postes, référentiel des effectifs, plan de recrutement) ,
• (évaluation des postes et compétences, pesée et classification, système de rémunération),
• (identification des besoins, évaluation de l’offre formation, ingénierie de formation),
• (référentiel compétences, bilan des compétences, ingénierie de compétences),
• (fixation des objectifs, évaluation d’objectifs, système d’application de performance SAP),
• (Repérage Hauts potentiels et postes clés, plan de succession, plan de mobilité et de carrières).

Administration du Personnel :

Se fait à l’aide des SIRH et de l’audit social pour la gestion de paie et des relations sociales en réponse aux points suivants :

• législation du travail, gestion qualitative administrative RH,
• Juridique et contentieux,
• gestion du temps et des activités,
• déclarations sociales (CNSS, RCAR, CMR, CIRM),
• prévoyance sociale (Assurance, groupe, AT, RC).

Organigramme d’une DRH =

• DRH, Assistante, affaire juridique, contrôle de GRH, développement des RH, administration du personnel
• AP : activités sociales, paie, prévoyance sociale
• Développement RH : Recrutement communication interne, formation et gestion compétence, SAP et rémunération et gestion de carrière

Le partage de la fonction RH :

La fonction RH est une fonction entachée d’incomplétude et ne peut être complétée que par l’autre

La hiérarchie directe : les responsables opérationnels et fonctionnels, l’encadrement ( cadre et maîtrises), les supérieurs hiérarchiques, le managers, …

La fonction RH est partagée :

• Recrutement : expression du besoin (recrues), sélection, décision
• Formation : expression du besoin en formation, ingénierie
• Evaluation : évaluation du collaborateur, ingénierie et suivie outil
• Rémunération variable : fixation prime, de bilan, pilotage, budget
• Gestion des carrières : proposition, promotion, pilotage système
• Gestion de la mobilité : proposition mobilité, pilotage système

La DRH joue un rôle de facilitateur elle assure l’harmonie et la cohérence de toute la GRH

Les indicateurs :

• La qualité d’information : l’information est très importante car elle permet d’éclairer judicieusement la prise de décision, ces derniers peuvent avoir un impact énorme sur l’entreprise et sur les RH. Donc l’information doit être pertinente, impartiale et claire.

• Dans le domaine de la GRH il y a 3 types d’information : mesurable quantitative, appréciable qualitative et diffus informel.
• Il y a d’autres types : informations permanentes quand les données sont fournies régulièrement ce qui permet de faire le point.

Et Information occasionnelles : lorsqu’on a des anomalies nécessitant des investigations particulières.

L’information pour l’action :

La création d’indicateur n’a de sens que s’il aide à la prise de décision, elle doit permettre de mieux maîtriser une activité et par conséquent la mettre sous contrôle.

La qualité des indicateurs : 

Un indicateur est significatif par rapport au phénomène étudié s’il en rend compte avec suffisamment de finesse (sensibilité), d’objectivité (fidélité) et s’il présente une certaine permanence (stabilité) dans la mesure de ce phénomène.

Pour mieux expliquer : la fidélité c’est de rapporter le mieux possible la réalité, la stabilité c’est l’homogénéité dans le temps et l’espace (même contexte, même résultat) et la sensibilité c’est l’acuité suffisante pour rendre compte des détails et des variations.

Les indicateurs sociaux sont faits pour répondre à des objectifs suivant des normes et des référentiels, …

Il y a 3 objectifs d’un indicateur social :

• Informer afin de mesurer le résultat de la politique sociale mise en œuvre
• Diagnostiquer pour faire ressortir l’écart entre la mesure de l’indicateur et la valeur de référence
• Prévoir permet d’alerter en détectant les éléments susceptibles de provoquer des dysfonctionnements sociaux.

L’écart entre le prévisionnel et le réel correspond à la différence constatée en matière de l’évolution d’effectifs étalée sur une période donnée par rapport au plan prévisionnel préétablie.

Donc un indicateur est défini à partir d’une matière première qui est l’information ; L’information est ce qui permet de réduire une incertitude ; Mais pour qu’un indicateur puisse constituer l’unité de mesure du tableau de bord, il faut qu’il soit référencé (comparé à un référentiel)

Il y a 3 types d’indicateurs sociaux :

1. Le pourcentage :

- le % de l’élément par rapport au tout soit Ve/Vt

- Le % de variation par rapport à une référence (V1 –V0)/V0

2- Le ratio : c’est le rapport qui existe entre deux grandeurs différentes (économiques, financières ou sociales)

Ex : Frais de personnel / valeur ajoutée,  dépenses de formation/masse salariale

Il faut juste choisir des combinaisons pertinentes et significatives du phénomène à  évaluer.

Les modalités de traitement d’information :

Etudes d’évolution :

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