Etude de cas CEJM

WIESEN VALENTIN - DM CEJM

Application page 277 : Restaurant Le Bouchon d’Or

1) M. Morel est le propriétaire d'un restaurant gastronomique à Lyon et il emploie plusieurs serveurs pour son activité. Il souhaite se diversifier en ouvrant un service de traiteur à domicile. Cependant, il doit faire face à une problématique liée à une éventuelle modification des contrats de ses employés, qui devront être autorisés à se déplacer chez les clients pour la nouvelle activité.

Est-ce que l'employeur peut modifier le contrat de travail de ses salariés dans le cadre d'une nouvelle activité ?

Le contrat de travail établi entre un employeur et un salarié comprend généralement trois éléments clés : la prestation de travail, la rémunération et le lien de subordination. En jurisprudence, ce dernier élément est considéré comme le plus important et confère à l'employeur trois types de pouvoirs : le pouvoir disciplinaire, le pouvoir réglementaire et le pouvoir directionnel. Le pouvoir directionnel permet à l'employeur de modifier les conditions de travail qui sont considérées comme accessoires sans avoir besoin du consentement du salarié

En l'espèce, M. Morel est autorisé à modifier le contrat de ses salariés afin de leur permettre de se déplacer chez les clients, en vertu de son pouvoir directionnel, sous réserve de respecter les dispositions relatives à la mobilité inscrites dans le contrat de travail. En d'autres termes, il ne pourra pas modifier le pays, la région ou la ville où le salarié est censé travailler en fonction de son contrat initial.

2)  Après avoir modifié les contrats de travail de ses salariés pour leur permettre de se déplacer chez les clients, M. Morel envisage la mise en place d'un système de géolocalisation.

Est-ce que l'employeur a le droit de forcer l'utilisation d'un système de géolocalisation sur ses employés ?

Le Conseil d'Etat a confirmé une décision antérieure de la Cour de cassation en 2014, qui stipule que l'utilisation d'un système de géolocalisation pour contrôler la durée du travail n'est licite que si aucun autre moyen de contrôle n'est possible. Si le salarié dispose d'une certaine liberté dans l'organisation de son travail, l'installation d'un tel dispositif est considéré comme une atteinte aux droits du salarié, surtout si le contrat de travail prévoit déjà la remise d'un rapport d'activité détaillant l'emploi du temps du salarié à l'employeur.

En l'espèce, M. Morel ne peut mettre en place un système de géolocalisation pour surveiller les déplacements professionnels de ses salariés que s'il n'y a pas d'autre moyen de contrôle disponible. De plus, toute donnée recueillie ne peut être utilisée qu'à la fin déclarée et divulguée aux salariés.

3) Il est question de la validité des images capturées par les caméras de vidéosurveillance du restaurant qui ont montré qu'un serveur avait détourné de l'argent. La question porte sur l'utilisation de ces images comme preuve pour justifier un licenciement pour faute grave.

Les images enregistrées par les caméras de vidéosurveillance peuvent-elles être une preuve d'un licenciement pour faute grave ?

La Cour de cassation a établi que les preuves obtenues par un système de vidéosurveillance ne sont légales que si le salarié avait connaissance de la présence de la caméra. Dans le cas où cette condition n'est pas remplie, les preuves ne peuvent être utilisées. Toutefois, si le salarié reconnaît devant les autorités policières avoir commis les actes pour lesquels il est accusé, cette reconnaissance peut être utilisée comme preuve pour justifier un licenciement pour faute grave.

En l'espèce, l'utilisation des images de vidéosurveillance comme preuve est légitime uniquement si le salarié était informé de leur existence. Néanmoins, dans ce cas précis, le salarié a avoué les faits devant les officiers de la gendarmerie, ce qui permet d'utiliser son témoignage comme preuve pour justifier son licenciement pour faute grave.

Application page 287 : L’entreprise Protec-Top

1) En juin 2019, un groupe de 16 salariés de l'entreprise Protec-top ont formé un syndicat appelé « Syndi-protec » dans le but de représenter les employés lors des discussions avec le gérant de l'entreprise. Ce syndicat souhaitait négocier un accord d'entreprise sur le temps de travail à partir du 20 septembre 2020. Selon quelles conditions les organisations syndicales sont-elles représentatives ? Selon l'article L.2121-1 du Code de travail, pour que les organisations syndicales soient représentatives, elles doivent répondre aux critères cumulatifs suivants :

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