Fiche thème 1 RH STMG

Programme de terminale

Thème 1 : MOTIVATION/MOBILISATION

Chapitre 1 : Qu'est ce qui suscite la motivation ?

● Les facteurs de motivation interne et externe.

        La motivation peut être définie comme un état intérieur propre à chaque personne et qui la pousse à agir. C'est un processus qui se construit dans le temps et qui se renouvelle sans cesse. Ce n'est pas un état stable mais au contraire un processus actif dépendant de la manière dont l'individu perçoit et comprend son environnement de travail.

→ La motivation interne est liée à l'individu lui-même, à son identité. Elle peut évoluer dans le temps et selon le contexte. Elle résulte d'une combinaison entre la personnalité, la culture, la vie personnelle, la situation privée des individus. Les désirs, aspiration, valeurs et ambitions de chacun influent aussi sur le degré de motivation.

→ La motivation externe résulte des interactions entre un management censé motiver les collaborateurs et les collaborateurs eux-mêmes. Les facteurs sont :

• Le respect de la réglementation
• Une ambiance de travail agréable
• Une communication interne active
• Un soutien adapté aux collaborateurs

● Les causes de la démotivation.

        La démotivation est le sentiment de ne plus être reconnu à la hauteur de ses attentes, de ne plus appartenir à une équipe, de ne plus inspirer confiance. Elle se traduit pas un manque d'envie pour l'accomplissement des tâches.

La démotivation peut-être liée (les causes) :

• A l'environnement
• Aux problèmes personnels
• Au contenu du travail
• Au style de management

Les formes de la démotivation : stress, ennui, nervosité, perte de confiance en soi, troubles du comportement, apparition de maladies professionnelles (TMS).

Sur un plan quantitatif : démission, turn-over, absentéisme, retards, accidents du travail, qualité moindre des produits, pannes, défauts.

Sur un plan qualitatif : conflits relationnels, revendications, conflits sociaux, moindre participation des salariés à la vie sociale de l'organisation.

Chapitre 2 : En quoi la motivation dépend-elle du cadre juridique du travail ?

● Horaires fixes/variables et annualisation du temps de travail.

        Horaires fixes : Ils sont imposés par l'employeur et sont communs à un groupe de salariés.

        Horaires variables : Il comporte des plage fixes durant lesquelles tous les salariés doivent être présents et des plages variables permettant de choisir ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de créneaux horaires déterminés. Ces horaires permettent de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

        Annualisation du temps de travail : D'une période à l'autre, l'activité de l'entreprise peut être irrégulière. L'objectif de l'annualisation du temps de travail est de rendre flexible le temps de travail des salariés sur l'année, afin d'adapter au moindre coût le volume des heures travaillées aux besoin de l'organisation.

● Le compte épargne-temps (CET) :

        Le CET permet au salarié d'épargner des temps de repos et des sommes d'argent en vu d'une utilisation ultérieure. Il est une source de motivation et de fidélisation car les collaborateurs peuvent ainsi financer des projets ou compléter leurs revenus au moment de la retraite.

Chapitre 3 : Quelles conditions de travail peuvent être prises en compte par les collaborateurs ?

● Tous les risques professionnels.

        Les accidents du travail : Est considéré comme accident du travail, qu'elle qu'en soit la cause, tout accident survenu sur le lieu de travail ou sur le chemin pour aller au travail.

        Les maladies professionnelles : Une maladie est qualifiée de professionnelle si elle est le résultat de l'exposition du travailleur à un risque physique, chimique ou biologique, ou bien si elle est liée aux conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle.

        Les risques psychosociaux : Ils recouvrent en réalité des risques professionnels d'origine et de nature variées, qui mettent enjeux l'intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. Ils engendrent de la souffrance au travail.

● Les taux.

Un taux d'absentéisme faible est un signe de performance sociale, à l'inverse, un taux élevé doit alerter. Il est mesuré de la façon suivante :

Heures d'absences pendant une période P                x 100

Heure théoriques de travail pendant une période P

Le taux de rotation du personnel (turn-over) correspond au nombre de départs et permet de rendre compte des mouvements du personnel. Il est calculé de la façon suivante :

Nombre de collaborateurs partis durant l'année N x100

Nombre de collaborateurs au 1er janvier N x100

Le taux de fréquence des accidents du travail mesure le degré d'exposition des salariés aux risques d'accidents du travail avec arrêt de travail. Il met en évidence le nombre moyen d'accidents du travail par million d'heures de travail. Il est calculé de la façon suivante :

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