DROIT -Le contrat de travail 1ere partie

FICHE 3 : Le contrat de travail

Titre 1 : Le contrat de travail

I - CRITERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. Définition

• Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à exécuter au profit d’une autre et sous sa subordination, un travail contre rémunération

1. Critères accessoires 

• La rémunération et la prestation de travail ne sont pas des éléments déterminant du contrat de travail
• Si il n’y a pas de salaire = rapport de bénévolat

1. Critères fondamentales  =  lien de subordination

• Il n’est pas défini par le code du travail, il faut alors se pencher sur la jurisprudence
• Selon elle, c’est l’exécution du travail sous l’autorité de l’employeur :

• Qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives
• D’en contrôler l’application
• Et d’en sanctionner l’inexécution

• En matière de lien de subordination , la loi prévoit que les personnes physique inscrite au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, les agents commerciaux sont présumés ne pas être lié par un contrat de travail
• Si un contrôle ou des preuves démontre un lien de subordination, la relation sera requalifié en CDI

II - EMBOUCHAGE EN 3 PARTIES

1. Le recrutement

• Opération qui consiste à rechercher les personnes susceptibles d’occuper le/les postes disponible dans l’entreprise afin d’en sélectionner le plus apte
• L’employeur peut utiliser des services de placement de la main d’œuvre (intérim, pôle emploi, …) où il se charge eux-mêmes du recrutement
• L’entreprise est libre de choisir ses employés au nom de la liberté d’entreprendre, mais il y a des limites
• Pour l’employeur, les contraintes de sélections sont :

• Fournir des infos pertinentes sur les méthodes de recrutement au candidat 
• Transparence sur les moyens de collecte des infos
• S’engager à ne pas divulguer les infos recueilli lors de l’entretien (CV , ancien employeur, …)

• Pour le salarié :

• Obligation de loyauté
• En cas de non respect de cette loyauté, l’employeur à le droit de le licencier pôur faute et annuler l’embauche

• Autres contraintes :

• Discriminations : un employeur ne peut pas rejeter une candidature pour des motifs discriminatoire

• Risque de sanction pénale (prison ou amende) ou civile (DI)

• Libre concurrence : un employeur ne peut pas embaucher un candidat lié à la clause de non concurrence avec son ancien employeur
• Les priorités d’emplois :

• Si une entreprise souhaite recruter après un licenciement économique, elle doit recruter en priorité les personnes licenciées
• Si une entreprise ne recrute pas de personne en situation de handicap, elle devra verser 6% de sa masse salariale à une association

• La promesse d’embauche :

• C’est une convention par laquelle l’employeur s’engage envers le salarié à conclure un contrat de travail à une date déterminé
• C’est une offre ferme qui va comporter les éléments essentiels du contrat = rémunération, qualification, poste, date d’entrée)
• Le non respect de cette promesse permet à la partie victime d’obtenir des DI

1. La conclusion du contrat de travail

• La forme :

• Le code du travail n’oblige pas à formaliser le contrat par écrit
• L’écrit n’est pas une condition de validité
• Le contrat est formé par échange de consentement 
• Une directive européenne de 1991 oblige l’employeur à fournir dans les 2 mois un document dans lequel figure tous les éléments de la relation de travail
• La directive oblige de fournir un double de la déclaration nominative préalable d’embauche
• Pour prouver une relation de travail, on peut utiliser ce document ou des bulletins de salaire et tout autre moyen : mail, témoignage, …

• Les conditions de validité de la relation de travail :

• Un consentement non vicié = honnête
• Être capable de travailler (âge légal)
• Cause et objet soient licites

• S’il manque une condition essentielle, le contrat peut faire l’objet d’une annulation

• Exceptions :

• CDD
• CDI temps partiel
• CDI avec horaire jour/nuit

• Le non respect permet la requalification du contrat en CDI standard

1. Les formalités

• La DUE (Déclaration Unique d’embauche) est faite auprès de l’URSSAF, elle contient la déclaration nominative préalable d’embauche
• La salarié doit être inscrit sur le Registre Unique du Personnel et doit recevoir ou pouvoir consulter les textes de conventions collectives
• La visite médical doit être faite au plus tard avant la fin de la période d’essai
• Si l’employeur de formalise pas la DUE ou de bulletin de salaire, il peut être sanctionné pour travail dissimulé = délit
• C’est une infraction qui sera traité au tribunal correctionnel

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