Entreprise SEMCO et organisation scientifique du travail

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas et démontrez clairement les liens que vous faites avec les principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

Tout d’abord, depuis sa fondation en 1952, l’entreprise SEMCO a subit des changements majeurs concernant son style managérial. « En fait, le changement consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés » (KUYKEN,K. 2012, p. 2). Selon Kirsten Kuyken, ces derniers peuvent participer aux prises de décisions de la compagnie sur une base volontaire. Ils peuvent ainsi décider de leurs horaires, du partage des profits, et même de leurs salaires. Ils sont invités à proposer des solutions en cas de crise et sont aussi impliqués dans les processus plus courants, comme l’embauche d’un nouvel employé. Cette façon de faire qu’a la SEMCO permet aux employés de participer à la gestion de l’entreprise et de faire valoir leurs idées, leurs intérêts et leurs besoins.

En comparaison, le modèle scientifique de l’organisation du travail (OST) exige une séparation bien définie des tâches entre les ouvriers et les gestionnaires. L’ouvrier a un horaire de travail fixe durant laquelle il doit effectuer sa tâche de façon productive et sa rémunération est fixé en fonction de la difficulté de la tâche à accomplir.^[1] Ce mode de fonctionnement, plutôt autocratique, ne laisse aucune liberté décisionnelle à l’ouvrier alors que la SEMCO, qui prône la démocratie, n’exerce plus autant de contrôle sur ses employés.

Ensuite, avec la division et la spécialisation du travail, proposé par l’OST, un ouvrier effectuera une seule tâche et ce, de façon répétitive. De plus, la quantité de travail jugée acceptable, soit une journée loyale de travail, est établie en fonction des capacités d’un ouvrier moyen. Avec la mécanisation, l’ouvrier doit respecter une cadence de travail minimale qui lui est imposée de façon autoritaire.^[2] « Il est mis au service de sa machine au moyen de réflexes conditionnés tel un automate. » (G.BÉDARD,M., EBRAHIMI,M. ET SAIVES, A-L., 2011, p. 38)
Au contraire, la SEMCO « encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires. Cette rotation du personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise. » (KUYKEN,K. 2012, p. 15) D’après Pozzebon, cité par Kirsten Kuyken, chacun travail à son propre rythme et personne n’est limité à effectuer une seule et unique tâche.

Aussi, selon l’administration classique, la hiérarchie est « nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise en vertu du besoin de transmission nécessaire de l’information et du principe d’unité de commandement. » (G.BÉDARD,M., EBRAHIMI,M. ET SAIVES, A-L., 2011, p. 41) La chaîne des communications doit respecter l’ordre des rangs de la hiérarchie. On dit que chaque personne a une place et doit s’y tenir^[3].

En comparaison, « Les employés de la SEMCO n’ont désormais plus de titre officiel, de bureau fixe, ni de carte d’affaires qui indique leur fonction dans l’entreprise » (KUYKEN,K. 2012, p. 3). On dit qu’il « n’existe pas d’espaces assignés aux personnes et que l’on n’y fait pas la différence entre directeur, employé ou visiteur » (KUYKEN,K. 2012, p. 5). Il n’existe donc pas de hiérarchie à proprement parler chez la SEMCO.

Finalement, l’un des points faibles de l’administration classique est la « Prise en compte trop sommaire des considérations humaines (psychologiques et sociales), ces considérations s’appuyant seulement sur le sens éthique des dirigeants : une vision utopique » (G.BÉDARD,M., EBRAHIMI,M. ET SAIVES, A-L., 2011, p. 47). Au contraire, la Semco « respecte plus les aspects anthropologiques et humains que les aspects politiques. » (KUYKEN,K. 2012, p. 15)

En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas et démontrez clairement la correspondance de ces extraits avec les postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif.

L’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du modèle participatif et du mouvement des relations humaines. En effet, le système de gestion du modèle participatif prévoit une décentralisation de l’autorité grâce à une « Utilisation régulière des groupes pour la prise de décisions, la gestion des conflits et l’établissement des objectifs ». (G.BÉDARD,M., EBRAHIMI,M. ET SAIVES, A-L., 2011, p. 63) On peut observer un processus décisionnel semblable chez SEMCO : « Depuis 1980, tous les employés participent à la prise de décision. » (KUYKEN,K. 2012, p. 6) Selon Kirsten Kuyken, ils participent entre autre aux décisions concernant l’adoption d’un nouveau produit et l’embauche d’un nouvel employé. Ils sont maîtres de leurs horaires de travail et décide même du partage des profits. L’autorité n’est donc pas centralisé à un seul niveau de la hiérarchie, tout comme le modèle participatif.

Ensuite, chez SEMCO, « La communication interne est ouverte et toute information doit être disponible à tous […] indépendament de leur fonction ou degré dans la hiérarchie. » (KUYKEN,K. 2012, p. 8) Similairement, les communications au sein du modèle participatif « émanent de tous les niveaux de la hiérarchie et s’effectuent dans toutes les directions. » (G.BÉDARD,M., EBRAHIMI,M. ET SAIVES, A-L., 2011, p. 64) On peut dire que le système participatif « stimule les échanges d’information » (G.BÉDARD,M., EBRAHIMI,M. ET SAIVES, A-L., 2011, p. 62), de même que l’entreprise SEMCO, grâce à son système intranet qui permet la diffusion libre de l’information.

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