En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol) ?

Question 1

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol) ?

L’organisation scientifique du travail (OST) de Taylor s’appuie sur cinq grands principes qui coordonnent le travail des employés dans une entreprise. Le premier principe est que les tâches doivent être analysées, décomposées et planifiées par la direction pour augmenter l’efficacité du travail. La méthode de gestion de SEMCO ne suit pas du tout cette théorie, car les employés ont leur propre responsabilité de planifier et d’exécuter le travail à leur vitesse, où ils veulent et quand ils veulent.

« […] les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences. Dans ce système, il est reconnu que chacun travaille à une vitesse qui lui est propre et excelle à différentes fonctions dépendamment de l’heure de la journée.1 »

Le deuxième principe qui est la division du travail entre les personnes qui conçoivent et celles qui exécutent est quasi nulle. Il y a tout de même une certaine séparation en quatre types d’employés soit les conseillers, les partenaires, les coordinateurs et les associés, mais aucun n’est placé sous l’autorité d’un autre. C’est un nouveau système qui démoli la pyramide hiérarchique. « La structure pyramidale est remplacée par des cercles de concentration qui reflètent cette catégorisation en quatre types d’employés. »2 Il n’y a aucune division verticale entre conception et exécution, car les employés s’impliquent dans la gestion de la compagnie.

« […] Toutes les décisions importantes sont prises collectivement, dans chaque unité d’affaires, c’est le principe de l’autogestion : la détermination des salaires et le partage des bénéfices (qui s’applique à tous), la discussion des résultats trimestriels ou semestriels, la définition et révision des objectifs de production et les moyens à prendre pour les respecter. » 3

Le troisième principe est la mise en place d’un système de salaires proportionnel au rendement4. Dans la compagnie brésilienne, les employés décident de leur propre rémunération, celle-ci n’est pas proportionnelle au rendement, quoi qu’il soit possible d’obtenir des bonus liés aux résultats. « Concrètement, les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération […] les collaborateurs ne décident pas seulement de la forme de la rémunération, mais aussi de son montant. » 5

Le quatrième principe est la sélection de l’individu le plus apte à accomplir une tâche spécifique. Les employés de SEMCO sont embauchés selon leurs compétences ainsi que leurs expériences, mais les candidatures non retenues sont gardées pour tout autre poste qui leur conviennent le plus. « […] je (Ricardo Semler) vais identifier des personnes qui ne sont pas idéales pour ce poste, mais qui pourraient être idéales pour un autre travail […] »6 Malgré cette sélection lors de l’embauche, les employés peuvent accomplir plusieurs tâches dans plusieurs domaines divergents malgré leur manque d’expérience dans celles-ci. « […] l’entreprise encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires. Cette rotation du personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise. »7

Le dernier principe de l’OST est la formation, le suivi et le contrôle permanents des salariés. Cette proposition est remise en question par Ricardo Semler, car le personnel est laissé à lui-même. « C’est la fin du contrôle physique, les employés travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement. »8

Suite à l’organisation scientifique du travail (Taylor) vient l’administration classique de Fayol. Les principes de la fonction d’administration sont la planification, l’organisation, la direction, la coordination ainsi que le contrôle (PODCC). Tous ces points sont remis en cause chez l’entreprise SEMCO. La planification est nulle car il y a l’abandon de la rédaction de plans stratégiques9. L’organisation est elle aussi absente, car il n’y a aucune gestion des salaires, de description de poste ou tout autres structures ou règles formelles. Les employés n’ont pas de titre officiel, les objectifs ne sont écrits nulle part et il n’est pas nécessaire de faire approuver les budgets par un processus formel10. Les outils pour commander sont désuets parce que le personnel est laissé à lui-même. Il travaille à son propre rythme, quand il veut et où il veut. De plus, tous les documents sont disponibles pour tout le monde dans l’entreprise. « […] le partage des informations et la transparence. […] La communication interne est ouverte et toute information doit être disponible à tous. »11 Le concept de coordination est présent, mais il n’y a pas seulement les chefs de service qui y prennent part. Tous les employés peuvent participer à la gestion de l’entreprise. Par exemple, les employés prennent la parole et proposent différentes solutions en cas de crise ainsi que dans des situations quotidiennes telles que l’embauche d’une nouvelle personne12. Et finalement, en ce qui concerne le contrôle, il n’y en a pas. Comme mentionné plus haut, les employés sont laissés à eux-mêmes car il n’y a aucun objectif ni de plan stratégique.

Question 2

En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif ?

Un des postulats du mouvement des relations humaines auquel SEMCO se conforme est celui selon lequel la centralisation freine la communication. Tout au long du cas, la compagnie se différencie beaucoup par son « laissé aller » concernant la centralisation du pouvoir : les employés peuvent tout aussi bien diriger que travailler sur leur propre travail. Cette « non centralisation »

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