En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol) ?

Question 1

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas et démontrez clairement les liens que vous faites avec les principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

L’entreprise SEMCO fondée par Antonio Semler en 1952 utilisait un style de gestion classique et hiérarchique jusqu’au jour où elle fût transféré à son fils Ricardo Semler en 1980. Cette année à été l’ère de changement du système de gestion de la compagnie. Un vendredi de 1980, Ricardo convoque chacun des membres de la haute direction (ce fait est, depuis, considéré comme un tournant important dans l’histoire de la compagnie). Au cours de cette rencontre il met à la porte 60% de l’équipe de direction (Semler, 1993, p.38). Par la suite, l’obligation d’être au bureau à 8 heures du matin est levée et l’adoption d’un code vestimentaire uniforme est adoptée (Kuyken). L’entreprise se tourne vers un mode de gestion basé sur les trois principes suivants : la démocratie, le partage des profits et l’information.

En comparant le nouveau système d’administration de SEMCO avec celui classique de Fayol il est évident que cette entreprise remet en question certains principes associés à l’administration de Fayol. Puisque ce dernier prônait l’autorité, la discipline et la hiérarchisation ce qui n’est nullement le cas de la SEMCO.

L’organisation scientifique du travail (OST), pensée par Taylor, voulait que la planification des tâches soit réalisée par la direction et imposé aux employés tandis que la méthode de Ricardo engendre que toutes les étapes de la réalisation du travail soient effectuées par les employés. « Depuis 1980, tous les employés participent à la prise de décision. Par exemple, l’adoption d’un nouveau produit ou bien l’achat d’une nouvelle usine de production sont des points qui sont décidés par les employés. » (Kuyken).

L’entreprise SEMCO utilise également un tout autre système de distribution des profits par rapport à celui de l’OST. En effet Taylor calculait le rendement d’un ouvrier moyen afin d’établir le rendement demandé et tout ouvrier qui dépassait ce niveau voyait son salaire augmenter (G. Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011). Pour ce qui est de la SEMCO ce sont les employés qui décident de la distribution du profit vu que leur part est habituellement de 23 % (Stockport, 2010). Selon Ricardo Semler : « Le but du travail n’est pas de gagner de l’argent. C’est de faire que ceux qui ont un travail pénible aussi bien que les cadres dirigeants se sentent bien dans la vie » (Semler, 2004, traduit par Trouvé, 2005, p. 14.).

Question 2

En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas et démontrez clairement la correspondance de ces extraits avec les postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif.

L’un des postulats du mouvement des relations humaines est que l’être humain est un animal social et préfère la sécurité par l’intégration dans un groupe (G. Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011). À l’intérieur de l’entreprise SEMCO il existe uniquement quatre types d’employés (Semler, 1993.) : les conseillers, les partenaires, les coordonateurs et les associés. Tous faisant partie de groupes de concentration (Kuyken).

Le modèle participatif considère que les gestionnaires ne font pas bonne usage de leurs « ressources » humaines. Ce modèle se base sur la création de groupes afin de prendre des décisions, gérer les conflits et établir les objectifs. Ce système est également pensé afin de facilité la communication (G. Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011). Chez SEMCO le modèle participatif est bien représenté puisque les employés participent à la moindre décision. Pour Ricardo Semler, la démocratie devrait faire partie intégrante du travail :

Nous demandons tous de la démocratie dans tous les autres aspects de nos vies et de notre culture. Les gens sont considérés

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