En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol) ?

INITIATION À LA GESTION TN #1

TN#1

La SEMCO avec ou sans Ricardo

Question 1 : En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol) ? Illustrez votre réponse à l’aide d’extrait tiré du cas* et démontrez clairement les liens que vous faites avec les principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

Avant de débuter cette analyse sur les différences de principes entre la SEMCO et l’organisation scientifique du travail de Taylor, je me permet de citer ici Aktouf qui mentionne : « Il faut lever ici un malentendu qui dure deouis le début du siècle passé : l’appelation «organisation scientifique du travail » utilis.e pour désigner le système mis au point par Taylor est un abus de language, du fait que la science n’a jamais eu pour préoccupation de rentabiliser quoi que ce soit, mais de comprendre les phénomènes qu’elle étudie. Il est faux d’attibuer un caractère scientifique à ce qui n’est qu’un nouveau type de subdivision, de répartition et de contrôle du travail… même si on y utilise, légitimement, des moyens rationels, systématiques et chiffrés. Le système de production édifié par Taylor répondait non pas aux exigences de la « science » mais à des exigences d’augmentations du rendement dans des ateliers d’usines. Il n’y a aucunne raison de confondre science et désir d’une plus grande rentabilité à l’usine. »

Selon Taylor, ses travaux et intentions ont été mal comprises et détournés au profit des patrons et des compagnies et cela au détriment du climat social dans les usines ainsique de la coopération entre dirigeants-employés (dirigés). De plus selon Aktouf, ce dernier « répétait sans cesse qu’il désirait avec force et sincérité –et sans doute bonne foi – la paix et l’harmonie entre travailleurs et patrons et la prospérité conjointe. »

La plus grande remise en question de la SEMCO vs Taylor est que ce dernier croyait « qu’une direction scientifique et la division systématique des tâches seront plus efficaces. En conséquences, Taylor préfère une démarche microscientifique de l’administration du travail plutôt que de nouvelles formes de structures ou de nouvelles approches pour intéresser les travailleurs. » Mais dans le cas présent, depuis l’arrivé de Ricardo Semler à la tête de la SEMCO, il n’y a eu que des changements qui entraient en contradiction avec la démarche microscientifique de l’administration du travail de Taylor. Si nous prenons par exemple l’initiative « Out of your mind »: « L’initiative Out of your mind vise la proposition de nouvelles idées par les employés. L’intention est de mettre de côté des solutions habituelles et de présenter de nouvelles idées. Toute idées est d’abord considérée, aussi inhabituelle qu’elle puisse être. D’ailleurs, la remise en question des pratiques et de ses objectifs est une partie intégrante de la gestion chez SEMCO. Cette initiative est créée dans le but justement d’intéresser les employés au développement de l’entreprise. Elle a pour but de permettre à la SEMCO d’assurer sa propre pérénité en permettant aux employés de s’approprié l’avenir de l’entreprise. Elle passe par le remise en question de tout principe et idées par la manière du pourquoi :

« Il s’agit de se poser la question du pourquoi à plusieur reprises et à nimporte quel moment. Afin de soutenir l’émergence de nouvelles idées, les employés sont aussi invités à changer régulièrement d’activité au sein de l’entreprise. Une perspective différente peut mener au développement de nouvelles compétences : (…) l’entreprise encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonctions ou d’unités d’affaires. Cette rotation du personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise. Dailleurs, la gestion des compétences a une caractéristique particulière : il n’y existe pas de service des ressources humaines (en effet, SEMCO n’utilise pas le mot «ressources » humaines ni « employés », mais seulement « personnes »). Le sort des personnes relève de chaque unité d’affaires, et chacun a un mot à dire quant à ce qui peut affecter sa vie professionnelle et l’avenir de l’entreprise. » (Pozzebon, 2008.)

Ricardo Semler introduisit ce questionnement avec « La manière du pourquoi » (2004, p. 16)

Frederick Taylor croyait également que le travail artisanal du patron ou de l’ouvrier était inéficace, même s’il contribue à la satisfaction de besoins psychologiques. Le choix de Ricardo Semler de Clovis Boijikian comme directeur des ressources humaines (DRH) remet en questionla croyance de taylor dans le sens ou Bojikian prime l’épanouissement des travailleurs au détriment des principes de Taylor. Ce dernier affirme : “Je pouvais voir l’opportunité de faire plus de travail innovateur ici, dans une organisation (…) Nous voulions démontrer que le lieu de travail peut être un lieu de satisfaction, et non de souffrance. Le travail devrait être un plaisir, et non une obligation. Mais cela n’était pas seulement une thèse humanitaire. Nous croyions que les personnes qui travaillent avec du plaisir sont plus productives. (Clovis Bojikian, cité par Fisher, 2005, p. 6.).

Voici un appercu du personnage qu’est Clovis Bojikian selon le cas :

Ce dernier a une passion pour la pédagogie.

Lorsqu’il. tait directeur de l’école il fut à l’origine de plusieurs innovations telles que :

• L’apprentissage qui passe par la réflexion plutôt que par la mémorisation.

• La remise en question de différentes disciplines.

• La libre organisation et le choix des matières par les élèves. (Semler, 1993, p. 58).

Cependant, à cette époque, le contexte brésilien est trop conservateur pour supporter ce type de pratiques. Le pays est encore gouverné par des généraux qui renvoient Clovis Bojikian, malgré l’appréciation de ses élèves.

Dans le cas de la SEMCO, ce qu’elle remet en question dans les principes assicié à l’organisation du travail de Taylor est que premièrement selon ce dernier, - « La sélection et la rémunération des ouvriers méritent d’être faites d’une manière scientifique. La responsabilité

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