SEMCO

e travail qui suit fera mention de l’étude du cas de l’entreprise SEMCO en relation avec l’organisation scientifique du travail défini par Taylor et à l’administration classique de Fayol. De plus, il sera également fait part du mouvement des relations humaines et du modèle participatif ainsi que certains principes du capitalisme industriel et financier, toujours en lien avec l’étude du cas.

Organisation scientifique du travail et l’administration classique

Tout d’abord, selon Taylor, l’organisation scientifique du travail est basée sur des normes loyales de rendement qui vise par ce fait même, la production de masse. Le modèle de Taylor se défini ainsi:

Une direction scientifique et la division systématique des tâches seront plus efficaces. En conséquence, Taylor préfère une démarche microscientifique de l’administration du travail plutôt que de nouvelles formes de structures ou de nouvelles approches pour intéresser les travailleurs » (Bédard, Ebrahimi et Saives, 2011, p.35).

La base de Taylor repose sur cinq propositions pour organiser le travail dans les ateliers de production : la recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche, le recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche par une étude volontaire du caractère, tempérament et rendement de chaque ouvrier, la formation, le suivi et le contrôle permanent du personnel, la mise en place d’un système de salaire proportionnel au rendement et la séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui conçoivent et ceux qui exécutent (Bédard, Ebrahimi et Saives, 2011, p.37). Chez SEMCO, les principes de Taylor ne sont pas vraiment utilisés. L’un des trois principes de SEMCO est de valoriser la démocratie. « Par la démocratie, Ricardo Semler entend le fait de « valoriser la sagesse des gens » (Semler, 2007, p.13). Depuis l’arrivée de Ricardo dans l’entreprise de son père, les employés peuvent dorénavant participer à la prise de décision, comme l’achat d’une nouvelle usine et de nouveaux produits. « Pour Ricardo Semler, cette valeur fait partie de la nature humaine et devrait donc aussi être fondamentale sur le plan du travail » (Kuyken, 2012, p.6).

Ce principe vient contredire un des grands principes de Taylor, celui qui prône qu’il doit y avoir une séparation drastique des tâches entre ceux qui conçoivent et ceux qui exécutent (Bédard, Ebrahimi et Saives, 2011, p.37). Nous pourrions ainsi dire que la pensée de Taylor repose sur la division verticale des différentes tâches reliées au travail entre les dirigeants qui conçoivent et décident et les employés qui ne font qu’exécuter les tâches demandées.

Un autre point qui vient à l’encontre des principes de Taylor est la rémunération. Ce que l’on peut remarquer dans le système de SEMCO, c’est qu’une fois embauchés, ce sont les employés qui décident de leur propre salaire et sous quelle forme ils désirent le recevoir:

« Concrètement, les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunérations (ou une combinaison de ces formes). Les possibilités varient du salaire fixe classique, en passant par différents bonus et commissions liés aux prestations ou aux résultats, jusqu’aux royalties ou actions. Et les collaborateurs

ne décident pas seulement de la forme de la rémunération, mais aussi de son montant » (Gavel, 2004, p.9).

Le salaire perçu au sein de SEMCO est généralement 10% plus élevé comparativement aux compagnies similaires. Lorsqu’on regarde l’un des principes de Taylor qui a mis en place un système de salaires proportionnel au rendement et établi d’une manière scientifique, pour lui, c’est la direction qui a la responsabilité d’évaluer les salaires. Le système de rémunération consiste en une augmentation des salaires proportionnelle au rendement des employés.

Quant à l’administration classique qui est l’œuvre de Fayol, qui réfléchit sur son expérience en tant que dirigeant, celui-ci propose quatorze principes généraux d’organisation:

« … sont d’ordre structurel et ils sont nombreux. Fayol insiste sur le fait qu’il ne s’agit en rien de principes rigides ou absolus; de même, leur nombre n’est pas limité. Ils font par contre appel à un art de la mesure qui s’appuie à la fois sur l’intelligence, l’expérience et la capacité de décision » (Bédard, Ebrahimi et Saives, 2011, p.40).

Parmis la division du travail, la discipline, la rémunération et l’unité de direction, pour ne nommer que quelques-uns des principes prônés par Fayol, Ricardo Semler semble s’être plus éloigné du principe de la stabilité du personnel, qui se veut d’être un facteur important et signe de succès pour les compagnies car cela prend du temps pour acquérir davantage d’expériences et ainsi, mieux performer dans l’accomplissement d’une tâche. Pour SEMCO, aucun des employés n’a d’horaire fixe, un bureau fixe et une tâche précise. Chacun est libre d’agir comme bon

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