ADM1002 TN1, initiation à la gestion

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3,5 / 5 Un bon départ! Vous devez toutefois préciser à quels principes vous faites référence tout au long de votre réponse. Vous le faites à quelques endroits, mais cela doit être systématique afin de bien démontrer votre compréhension des notions.

-En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

Pour débuter, commençons par les principes de l’organisation scientifique du travail. Le système de Taylor met une séparation claire entre le travail de la direction et les employés ou ouvriers. La direction choisit les employés et établit les systèmes de rémunérations. De plus, l’employé est d’abord un agent économique qui œuvre selon les demandes et récompenses de la direction ce qui veut dire que pour avoir de meilleurs salaires, il doit être efficace, rentable, productif donc avoir de bon rendement. Pour Taylor, les employés ne sont pas là pour penser, ils sont des instruments comme leurs marchines.

De plus, au niveau de l’administration classique, Fayol croit que les travailleurs doivent être spécialisés, qu’ils doivent respecter des rêgles écrites ou non-écrites dans une entreprise en matière d’obéissance, d’horaire et d’activité.

Poursuivons avec la SEMCO. Ces extraits démontrent bien que la séparation de la direction et des travailleurs ainsi que le respect d’un horaire ou d’activité ne sont pas aussi importants pour eux que pour Taylor et Fayol :

En arrivant aujourd’hui à la SEMCO, un visiteur cherche probablement d’abord un espace pour garer sa voiture. Il constate que le terrain de stationnement n’a pas d’organisation particulière, c’est-à-dire qu’il n’existe pas d’espaces assignés aux personnes et que l’on n’y fait pas la différence entre directeur, employé ou visiteur (Pozzebon, 2008). Une fois la voiture laissée sur le stationnement, le visiteur est entouré d’un des jardins qui servent de lieu de repos pour tout employé de la compagnie brésilienne. Il risque fort d’y apercevoir des hamacs partout (Fisher, 2005, p. 4) pour les employés qui souhaiteraient faire une sieste dans l’après-midi. Il est également possible que certains bureaux vifs et clairs soient vides car rien n’empêche les employés de passer un après-midi à la plage (Fisher, 2005), de travailler à la maison ou dans un café (Semler, 2004). […] les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences. Dans ce système, il est reconnu que chacun travaille à une vitesse qui lui est propre et excelle à différentes fonctions dépendamment de l'heure de la journée. » (Pozzebon, 2008.)

Ensuite, contrairement à l’organisation scientifique du travail, à la SEMCO, la structure pyramidale est abandonnée, le personnel est impliqué et peut apporter de nouvelles idées à l’entreprise. Par ailleurs, les employés sont impliqués pour chaque nouvelle embauche, même s’il s’agit de candidats qui deviendront leurs supérieurs (Shah et Goss, 2007). Même au niveau des salaires, les employés ont leur mot à dire ← Nommez les principes auxquels vous faites référence :

Concrètement, les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération (ou une combinaison de ces formes). Les possibilités varient du salaire fixe classique, en passant par différents bonus et commissions liés aux prestations ou aux résultats, jusqu'aux royalties ou actions. Et les collaborateurs ne décident pas seulement de la forme de la rémunération, mais aussi de son montant. (Gavel, 2004, p. 9.)

Il n’y a pas à dire, cette entreprise semble vraiment formidable, mais attendez, les employés peuvent également changer de travail au sein de l’entreprise et ainsi développer de nouvelles aptitudes ← Ici également, quels principes souhaitez-vous illustrer? :

[…] l’entreprise encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires. Cette rotation du personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise. D’ailleurs, la gestion des compétences a une caractéristique particulière : il n’y existe pas de service des ressources humaines (en effet, SEMCO n’utilise pas le mot « ressources » humaines ni « employés », mais seulement « personnes »). Le sort des personnes relève de chaque unité d’affaires, et chacun a un mot à dire quant à ce qui peut affecter sa vie professionnelle et l’avenir de l’entreprise. » (Pozzebon, 2008.)

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