Cas pratique : Clause de NC

Chapitre 6 : Cas pratiques

Cas 1 : Clause de NC

RD : Conditions de validité de la clause de non-concurrence :

• Protéger des intérêts légitimes de l’entreprise (existence d’un savoir-faire, protéger un fichier clients
• Être limitée dans le temps (la clause doit préciser la durée de l’interdiction) et dans l’espace (zone géographique)
• Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié (ne pas priver le salarié de toutes ses chances de retrouver du travail, indiquer les activités visées par l’interdiction)
• Prévoir une contrepartie financière

EE : Le salarié de la SA Dufert n’a pas pu retrouver d’emploi 6 mois après son licenciement. Il souhaite donc annuler cette clause ainsi que verser des dommages-intérêts.

• Cette clause de non-concurrence ne protège pas les intérêts légitimes de l’entreprise puisque le salarié a travaillé à l’implantation d’un logiciel de production assistée par ordinateur.
• Cette clause est limitée dans le temps : 2 ans
• Elle ne tient pas compte des spécificités de l’emploi du salarié puisqu’il vise tout le secteur industriel en France alors que le salarié est technicien en productique, il n’a pas pu retrouver d’emploi 6 mois après son licenciement
• Elle prévoit une contrepartie financière : 3 000€ qui est dérisoire

Conclusion : Les conditions de validité de la clause de non-concurrence ne sont pas réunies. Elle fait échec au principe de liberté du travail, excessive, oblige le salarié à s’expatrier pour retrouver du travail. Donc susceptible d’être annulée par le juge.

Cas 2 : Clause d’arbitrage et de dédit-formation  

Clause compromissoire d’attribution :

RD : Les conflits individuels relèvent de la compétence du CPH et ne peuvent être soumis à l’arbitrage 🡪 Ordre public absolu

En revanche, l’arbitrage = un moyen pour résoudre les conflits COLLECTIFS du travail

EE : Article 5 pas juridiquement valable

Clause de dédit-formation :

RD : Conditions de validité de la clause de dédit-formation :

• La date, la nature et la durée de la formation ;
• Le coût réel pour l’employeur, celui-ci devant être supérieur aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective ;
• Le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié, étant entendu que le montant de l’indemnité de dédit doit être proportionné aux frais de formation engagés.

Conditions de validité de la clause d’arbitrage (=compromissoire) : Clause qui prévoit le recours à un arbitrage extrajudiciaire en cas de litige individuel

EE : Selon l’article 6, il n’y a pas la date ni la nature de la formation mais il y a la durée (minimum 12 mois)

• Il n’y a pas le coût réel pour l’employeur
• Il n’y a pas le montant mais il y a les modalités de remboursement à la charge du salarié (100% des frais de formations en cas de départ au cours du premier tiers de la période – 66% en cas de départ au cours du deuxième tiers – 33% en cas de départ au cours du troisième tiers)

Conclusion : Ces deux clauses sont juridiquement valables. Il faut néanmoins compléter la date, la nature de la formation.

Cas 3 : Clause de mobilité

1. Elle permet à un employeur de changer le lieu d’exécution du contrat du salarié sans que ce changement ne soit assimilé à une modification du CT.

1. Sans cause réelle (cause objective, existante et vérifiable) et sérieuse (une gravité rendant nécessaire la rupture de la relation de travail).

L’employeur ne démontre pas que la mutation est faite dans l’intérêt de l’entreprise

1.  Pour Level : pourvoi car :

• C’est à la salariée de prouver le détournement de la mise en œuvre de la clause
• Elle ne peut donc s’y opposer faute de l’avoir prouvé

1. Même si le motif de la CA est erroné (effectivement, la charge de la preuve reposait sur la salariée).

Selon d’autres motifs, il n’y a pas de lieu de casser l’arrêt.

Précipitation suspecte, précédée de 2 avertissements fondés sur griefs non établis.

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