Le Groupe LVMH

La crise sanitaire a touché assez inégalement la productivité des entreprises. Les petites entreprises et les start-up ont été les plus touchées. Les Groupes du CAC40 ont également rencontrés de nombreuses difficultés notamment avec la mise en place du télétravail et la fermeture de certains secteurs comme la construction, la restauration ou encore les industries de produits industriels. En revanche, les secteurs comme la grande distribution ou encore le secteur de l’énergie, ont eux, profités de la crise sanitaire. C’est tout naturellement que la question suivante s’est posée :  Quel est l’impact de la crise sanitaire sur la politique financière, économique, et sociale d’un groupe du CAC 40 et quels sont les adaptations stratégiques et les perspectives futures ?

Notre choix s’est porté sur le Groupe LVMH, actuellement en première position du CAC40.

Nous allons donc dans un premier temps présenter le groupe LVMH. Puis nous analyserons la politique financière, économique, et sociale du Groupe avant la crise sanitaire. Et enfin, nous étudierons la situation financière, économique, et sociale du groupe ainsi que les adaptations stratégiques et les perspectives futures.

Analyse Sociale - Avant la crise

Le groupe LVMH possède 6 secteurs d’activité́ et 75 maisons dont les effectifs sont repartis de la manière suivante :

• 3% sur les autres activités
• 5% dans le secteur du vin et des spiritueux
• 6% dans le secteur des montres et joaillerie
• 19%dans le secteur du parfum et des cosmétiques
• 33% dans le secteur de la mode et de la maroquinerie
• 35% sur le secteur de la distribution

Recrutement et rémunération

La Maison a recruté entre 2019 et 2020, 41287 CDI. 1500 jeunes en contrats d’apprentissages/professionnalisation ont également rejoint le groupe, dont 230 apprentis inscrit à l’Institut des Métiers d’Excellence, créées par LVMH dans le but de transmettre et développer son savoir-faire.

En ce qui concerne les rémunérations, en proposant des salaires avantageux, la maison s’efforce de motiver et d’attirer ses salariés. En France, sur l’année 2020, la rémunération brute moyenne mensuelle pour les collaborateurs en CDI, était supérieure à trois mille euros. Chaque maison du Groupe s’attache à réduire la différence de salaire entre les femmes et les hommes mais également au sein d’une même fonction.

Formation

Crée en 2014, L’Institut des Métiers d’Excellence LVMH a pour but de transmettre les « savoir-faire d’excellence » pour les 27 métiers de la maison dans le domaine de la l’Artisanat, de la Création, et de l’Expérience Client. Leur cible principale étant la jeune génération et les personnes en reconversion professionnelle. A travers cette action, LVMH souhaite accroître, quel que soit leur niveau de qualification, l’employabilité des apprentis. Tout cela, en s’assurant de la pérennisation des savoir-faire précieux pour la Maisons.

Pour chaque programme et chaque cursus de formation, les alternants profitent d’un enseignement alliant le côté pratique et théorique, avec le partenariat de grandes écoles et universités. Par le biais de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, les apprentis bénéficient d’une expérience au sein des Maisons du groupe.

A l’occasion des Master Classes mises en place par le Groupe, les alternants ont également la possibilité de rencontrer des experts et de visiter les ateliers ainsi qui suivre des formations à des langues étrangères. A la fin de leur cursus, les alternants reçoivent le diplôme délivré par leur école, mais également le « Brevet d’Excellence » reconnu par toutes les Maisons du Groupe et par leurs partenaires.

Quelques chiffres :

• 31 programmes de formation
• 36 maisons partenaires
• 22 écoles partenaires
• 4 pays
• 900 apprenants formés depuis 2014
• 23 métiers
• Un taux de 57% de placement chez LVMH et ses partenaires

LVMH attache une grande importance à la formation de leurs salariés, mais également à la l’acquisition de compétences et de connaissances de la jeune génération et des personnes en reconversion professionnelle.

Condition de travail

LVMH prévoit des horaires de travail individualisés pour :

• Les mères ayant des enfants bas âge
• Les seniors en fin de carrières
• Les femmes enceintes

Pour assurer la sécurité de leur salarié, le Groupe a mis en place des « plans de prévention de la pénibilité ». Les conditions de travail ainsi que l’ergonomie des salariés sont régulièrement évaluées sur les postes et Les postes en ateliers, production et dans les vignobles. Le Groupe déploie et adapte leurs lignes de production de sorte à ce que les salariés qui connaissent des restrictions médicales puisse travailler dans les meilleures conditions. Des aménagements sont également mis en place pour les postes administratifs tels que :

• La mise en place de crèche, et d’équipements adaptés
• De la prévention et du traitement des risques psychosociaux
• La sensibilisation des collaborateurs aux problématiques de santé et de sécurité liées au travail

Les conditions de travail et le bien-être des collaborateurs sont précurseurs de leur épanouissement et de leur faculté à s’exprimer dans la réalisation de leurs tâches. En matière de condition de travail, les actions de toutes les filiales du groupe sont mises en place de manière différente. Par exemple, la filiale Bulgari a mis en place le télétravail en Allemagne et en Italie et teste son bon fonctionnement. Fendi a également pris la décision d’allonger la durée du congé maternité pour ses collaborateurs.

Engagement et inclusion

Depuis plusieurs années, le Groupe est engagé, dans le handicap, la diversité et l’environnement.

La maison dispose par ailleurs, des valeurs suivantes :  

• Le respect de la singularité de ses collaborateurs
• La transmission et le développement de son savoir-faire
• L’accompagnement de ses collaborateurs en agissant pour leur sécurité et leur bien-être
• Son engagement auprès des territoires et des communautés.

Afin de sensibiliser les managers à cette diversité, la formation « Manger sans discriminer » est dispensée à tous les managers.

Le Groupe dispose d’un taux d’égalité professionnel de 73% de femmes dont 44% qui occupent des postes à haute responsabilité et 37% font parties du CODIR. Ce qui est un très bon taux lorsque l’on sait que beaucoup de grandes entreprises de ne dépassent pas les 50% de femmes.

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