Synthèse de droit du travail

Séance 1 : Introduction Générale

• Le droit du travail : Branche du droit constituée de l’ensemble des règles applicables aux relations de travail entre employeurs privés et salariés, dans leurs aspects individuels comme collectifs

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• Les caractères du droit du travail :

• Un droit parfois ineffectif
• Un droit relativement jeune
• Un droit protecteur
• Un droit évolutif
• Un droit impératif
• Un droit répressif, sanctionnée pénalement et civilement

• Les réformes majeures :

•  La « loi travail » du 8 août 2016
• 6 ordonnances de septembre et décembre 2017 à la loi du 29 mars 2018

• Objectifs des réformes :

• Moderniser et alléger le Code du Travail
• Consacrer, harmoniser ou contredire des positions de la jurisprudence parfois instables et discutables
• Trouver un équilibre entre dialogue social « obligatoire » et « facultatif » y compris en tenant compte de la taille des entreprises
• (Re)donner une légitimité plus grande aux syndicats
• Construire « L’Europe Sociale »
• Fluidifier les rapports économique et sociaux et rendre le droit Français plus « attractif »

• Incertitudes :

• Contenu des textes en attente
• Poids réel des juges
• Interprétations qui seront données à des questions liées à des ambiguïtés et sources d’interprétations divergentes
• Capacité et temps des entreprises possible de consacrer au dialogue social
• Professionnalisation des négociateurs coupés du terrain
• Résultat de la possibilité donnée d’ouvrir la négociation aux salariés élus dans les entreprises qui n’ont pas de délégués syndicaux

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• Nouvelle articulation des accords de branche et des accords d’entreprise depuis le 1er janvier 2018 :

• Verrouillage de droit : Accord de branche (1) primant de manière impérative pour 13 thèmes (dont : salaires minimas conventionnels, classifications des métiers, mutualisation des fonds, égalité hommes-femmes, conditions de recours aux contrats courts et de chantier (2) )
• Verrouillage facultatif : Accord de branche qui pourrait interdire qu’un accord d’entreprise ne puisse déroger à son contenu (prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés, conditions et moyens d’exercice d’un mandat syndical (2) )
• L’accord d’entreprise (1) prime sur l’accord de branche pour tous les autres thèmes

• Exceptions ou « aménagements » consenties dans certains secteurs professionnels :

• 5 octobre 2017 : Les primes et les frais de déplacements (repas, hébergements) sont sécurisées au niveau d’un nouvel accord de branche pour les routiers
• 13 octobre 2017 : Les dockers obtiennent des dérogations « l’ensemble des stipulations en vigueur de la convention collective nationale unifiée ports et manutention »

Séance 2

• Les règles d’ordre public du droit du travail :

• Les règles d’ordre public absolu
• Les règles d’ordre public social (ou principe de faveur)
• Les règles d’ordre public dérogatoire

• Les règles d’ordre public absolu : Il ne peut y être dérogé dans un sens moins ou plus favorable au salarié. Ces règles visent le plus souvent à protéger le salarié contre lui-même (Exemple : Travail de nuit, Compétences CPH, etc…)

• Les règles d’ordre public social (ou principe de faveur) : La source inférieure s’applique si elle se montre plus favorable que la norme supérieure. Le principe de faveur est toutefois limité par différents articles (Exemple : Salaire prévu par un avenant au contrat de travail qui l’emporte sur celui minimum prévu par la convention collective s’il est supérieur à ce dernier)

• Les règles d’ordre public dérogatoire : Loi du 4 mai 2004 – La convention de niveau inférieur peut déroger à une convention de niveau supérieure (sauf stipulations expresses contraires et sauf minima salariaux, classifications, fonds formation, prévoyance). Les dérogations à la loi que pourront arrêter les partenaires sociaux sont en revanche limitées à celles prévues par le seul législateur, soit en matière de durée et d’aménagement du temps de travail (Exemple : Loi du 20 août 2008 sur la durée conventionnelle de travail (1) )

• La jurisprudence est en principe source du droit, mais dans la réalité cela est différent :

• Article 5 du Code Civil : Il est défendu aux juges de prononcer par voie de disposition générale et réglementaire sur les causes qui leur sont soumises
• Article 1355 du Code Civil : L’autorité de la chose n’a lieu qu’à l’égard de ce qui a fait l’objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même ; que la demande soit fondée sur la même cause ; que la demande soit entre les mêmes parties, et formée par elles et contre elles en la même qualité
• Cour de Cassation : La référence à une décision rendue dans un litige différent de celui soumis à une juridiction ne saurait servir de fondement à cette dernière

• Dans les faits elle joue un rôle essentiel, et en particulier la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation qui a un rôle essentiel en Droit du travail (Exemple : définition des différentes catégories de fautes, modifications législatives faisant suite à des décisions de jurisprudence (pour les contrer ou les consacrer) etc…

• VOIR LE TD 1

L’inspection du travail

• Les juridictions de contrôle (EXEMPLES) :

• Possibilité d’aller directement en phase de conciliation à la formation de départage
• Instauration d’une procédure accélérée lorsque le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire

• En cas d’échec de la conciliation, les parties peuvent décider de passer devant un bureau de jugement en formation restreintes (1 conseiller salarié et 1 conseiller employeur) statuant dans les 3 mois

• Désignation des conseillers depuis le 1er janvier 2017
• Avocat ou défenseur syndical qui devient obligatoire en appel depuis le 1er août 2016

Le contrat de travail

• Le contrat de travail : Convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération

• Les enjeux de l’identification des éléments empiriques qualifiants la notion de contrat de travail :

• Favoriser la qualification ou la requalification des contrats
• Déterminer/Identifier si le cocontractant est bénéficiaire ou non de la législation sociale

• 3 critères qualifiants le contrat de travail :

• Une prestation de travail
• Un lien de subordination juridique (Exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné)
• Une rémunération

• Les conditions de validité du contrat de travail :

• Les parties soient capables de conclure un contrat
• Les parties donnent valablement leur consentement
• L’engagement porte sur un objet déterminé 
• La cause de l’engagement soit licite 

• La forme du contrat de travail :

• Principe : Un contrat pas forcément écrit sauf si la convention collective le prévoit (à remettre au salarié 2 mois au plus tard après le début de son travail (1) ) mais obligation de mentionner par écrit les éléments essentiels de la relation de travail avec le salarié
• Exception : Un contrat rédigé et signé en double exemplaire original par les 2 parties est obligatoire pour tous les contrats autres que le CDI temps plein

Séance 3

Les clauses du contrat de travail

• Les clauses illicites :

• Celles injustifiées ou disproportionnées (Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché)
• Celles contraires aux lois et règlements

• Les clauses portant atteintes aux droits fondamentaux de la personne :

• Clause discriminatoire
• Clause de célibat
• Clause portant atteinte aux libertés de :

• Choisir son domicile
• De conscience
• Liberté syndicale
• etc…

• Clause portant atteinte aux droits des salariés :

• Rémunération inférieure au SMIC
• Clause d’indexation
• Clause attributive de juridiction
• Clause de renonciation à un droit

• Les principes constants de validité des causes :

• Doivent être écrites : elles ne se présument pas
• Être indispensables à la protection légitime des intérêts de l’entreprise
• Être justifiées par la nature de la tâche
• Être proportionnées au but recherché
• Ne pas priver le salarié de droits fondamentaux

La période d’essai dans le CDI

• Période d’essai : Période initiale du contrat de travail permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent

• Facultative ! (Elle doit être écrite, elle ne se présume pas)
• Les textes et jurisprudences encadrent :

• Sa durée initiale
• Son renouvellement
• Sa prolongation
• Sa rupture

• La durée de la période d’essai :

• Durée qui doit être justifiée par la nature et les fonctions opposées
• Durée fixée par le contrat de travail, elle ne doit pas être supérieure :

• Aux limites fixées par la convention collective
• Aux limites fixées par la loi :

• 2 mois pour les ouvriers et employés (renouvelable 1 fois)
• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens (renouvelable 1 fois)
• 4 mois pour les cadres (renouvelable 1 fois)

• Point de départ de l’essai : Au commencement de l’exécution du travail
• Décompte en jour calendaire (1)

• Déduction de la durée de la période d’essai :

• De la durée du CDD qui se poursuit en CDI
• De la durée de mission(s) d’intérim effectuée(s) au cours des 3 derniers mois
• En cas d’embauche à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique en dernière année d’étude, la durée de ce stage sera déduite de la période d’essai dans la limite de la moitié au maximum de cette dernière (sauf dispositions conventionnelles plus favorables)

• Conditions d’un éventuel renouvellement :

• 1 seul renouvellement si prévu expressément à la fois :

• Dans la Convention Collective ou un Accord de Branche Étendu
• Dans le Contrat de Travail

• Il peut être automatique ou décidé au plus tard le dernier jour de la période initiale

• Conditions d’une éventuelle prolongation :

• Pour la durée de la suspension du contrat de travail (maladie par exemple, d’une durée proportionnelle, pas plus !)

• La rupture de la période d’essai :

• La rupture n’est pas une démission, ni un licenciement

• Sans motif mais avec le contrôle du juge
• Sans procédure
• Sans indemnité mais le salaire est dû

• Délais de prévenance pour rompre la période d’essai :

• Pour l’employeur :

• En deçà de 8 jours de présence : 24H
• Entre 8 jours et 1 mois de présence : 48H
• Après 1 mois de présence : 2 semaines
• Après 3 mois de présence : 1 mois 

• Pour le salarié :

• En deçà de 8 jours de présence : 24H
• Au-delà de 8 jours de présence : 48H

• La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance

• VOIR LE TD 2

La clause de non-concurrence

• La Cour de Cassation (dans une décision de 25 mai 2016) exige pour accorder une indemnisation au salarié qui se prévaut d’une clause de non-concurrence illicite qu’il démontre avoir subi un préjudice
• Une concurrence déloyale peut résulter du débauchage d’un salarié à condition de pouvoir prouver la désorganisation de l’entreprise précédente

• Parasitisme : Recruter les salariés d’un concurrent pour obtenir leurs savoir-faire
• Abus de confiance (EXEMPLE) : Salarié qui détourne au profit d’une autre société des informations relatives à la clientèle de son employeur

• Clause de mobilité (TD 2)
• Clause d’objectifs (TD 2)

Le CDD

• CDD : Contrat de travail dont le terme est connu le jour de sa conclusion

• Un CDD quel que soit son motif ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise

• Les cas de recours autorisés :

• Une dizaine de cas de recours autorises aux CDD dont 4 principaux :

• Remplacement d’un salarié temporairement absent
• Accroissement temporaire d’activité
• Emplois temporaires par nature
• Recrutement d’ingénieurs ou cadres pour réaliser un projet défini

• Les cas de recours prohibés :

• Hormis pour pourvoir un emploi durable, 3 autres cas pour lesquels le recours au CDD est interdit :

• Pour pourvoir au titre d’un accroissement temporaire d’activité, un poste supprimé depuis moins de 6 mois en raison d’un licenciement économique
• Pour remplacer des salariés grévistes
• Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux

• Les exigences formelles :

• Un écrit contenant les mentions obligatoires doit être remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche

• À défaut : Dommages et intérêts d’au maximum 1 mois de salaire (pas de requalification en CDI plein temps)

• La non-signature du CDD par l’employeur :

• Rend requalifiable en CDI 

• Un salarié peut obtenir en référé la poursuite de son CDD après son terme dans l’attente d’une éventuelle requalification en CDI

Séance 4

Durée et renouvellement

• Le contrat de date à date :

• Principe : 18 mois maximum à défaut d’une convention ou d’un accord de brande étendu fixant une autre durée

• Le contrat sans terme précis, uniquement dans les cas :

• De remplacement d’un salarié temporairement absent
• De départ définitif d’un salarié dans l’attente d’un salarié recruté par CDI
• D’emploi par nature temporaires

• Pas de durée maximum, mais précisions obligatoires d’une durée minimum et de l’évènement qui mettra fin au contrat (sinon risque de requalification en CDI)

• Renouvellement du contrat de date à date :

• 2 renouvellements possibles sauf dispositions autres d’une convention ou d’un accord de branche étendu (1)
• Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu
• Au risque de requalification en CDI, l’avenant de renouvellement doit intervenir avant le terme et ne peut se déduire du maintien en poste

• La succession de contrats sur un même poste de travail :

• Respect d’un délai de carence :

• CDD d’au moins 14 jours :

• 1/3 de la durée du contrat (renouvellement inclus)

• CDD < à 14 jours :

• Moitié de la durée du contrat (il existe des exceptions)

• La succession de contrats avec le même salarié sur des postes différents :

• Légalement possible mais il est préférable de respecter un délai raisonnable sinon : risque de requalification en CDI

La fin du contrat

• L’arrivée du terme :

• Entraîne la rupture automatique, le salarié doit percevoir :

• Une indemnité de précarité de 10% des salaires bruts perçus pendant le contrat (sauf pour les CDD et emploi à nature déterminé)
• Et une indemnité compensatrice de congés payés

• La rupture anticipée du contrat :

• Dans 5 cas déterminés (toute clause contraire est nulle) :

• Accord amiable des parties
• À l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI
• En cas de force majeure
• En cas de faute grave ou lourde de l’une des parties
• En cas d’inaptitude du salarié

Suspension et modification du contrat de travail

• Suspension du contrat de travail : Arrêt de l’exécution du contrat de travail pour une durée déterminée en raison de la survenance d’un évènement

Exemples : la maladie, l’accident du travail, le congé maternité, l’exercice du droit de grève, le congé sabbatique, le chômage partiel, etc…

• Conséquences de la maladie à l’égard du salarié :

• Obligations :

• Informer son employeur au plus vite et transmettre le certificat médical dans les 48H
• Rester loyal envers son employeur

• Droits :

• Droit à des indemnités journalières par la Sécurité Sociale après 3 jours de carence

• Conséquences de la maladie vis-à-vis du contrat de travail :

• Principe : La maladie n’est pas en soi une cause de licenciement

• Toutefois l’employeur peut procéder à la rupture du contrat de travail si 2 conditions sont réunies :

• L’absence du salarié :

•  « perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise » ou « un service essentiel de l’entreprise »
• « rend nécessaire son remplacement définitif »

• Calcul de l’indemnité d’un licenciement d’un salarié licencié à la suite de périodes d’absence pour maladie (1)

Changements des conditions de travail et modifications du contrat de travail

• Différence entre :

• La véritable modification (d’un élément essentiel) :

• Suppose l’accord des 2 parties

• La modification de la simple exécution du contrat (simple changement des conditions de travail) :

• L’accord du salarié est inutile
• Son refus pourrait entraîner son licenciement pour « faute personnelle »

• La modification du socle contractuel :

• Le salaire
• Les fonctions et statuts
• La durée du travail
• Le lieu de travail :

• Si mutation dans un autre bassin d’emploi
• Si absence de clause de mobilité

• L’employeur exerce ici son pouvoir de direction : le refus du salarié peut entraîner son licenciement (motivé par la cause qui motivait la demande de modification et non pas par une faute)

• La procédure de modification et les conséquences du refus du salarié d’accepter le projet de modification de l’employeur :

• Motif économique :

• Lettre R.A.R pour informer le salarié du projet (délais de réflexion : 1 mois) :

• Accord du salarié : Signature d’un avenant au contrat
• Défaut de réponse : Le salarié est réputé avoir accepté la modification
• Refus du salarié : Ce n’est pas une faute mais :

• Depuis août 2016 : Refus par écrit dans un délais d’1 mois qui entraînerai un licenciement pour « un motif spécifique dans les 2 mois »

La succession d’employeur

• Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise

Le rupture du CDI

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