ADM1002 TN1 Initiation à la gestion

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Feuille d’identité

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Question 1:

La première distinction que nous pouvons faire entre la gestion de SEMCO et les principes de Taylor sont que pour le second « Une direction scientifique et la division systématique des tâches seront plus efficaces », (Management à l’ère de la société du savoir, 2011, p.35) alors que pour SEMCO les tâches entre les divers membres de l’entreprise s’entrecroisent et se diversifient au fil des ans. Dans l’étude de cas de SEMCO, il est démontré que par exemple pour l’embauche d’une ressource, plusieurs acteurs seront interpellés afin de pouvoir sélectionner la personne adéquate pour ce travail. Également, à la différence de Taylor qui croit que les décisions doivent être prises uniquement par la direction, il est mis de l’avant par SEMCO que la cotation des candidatures reçues selon un code permet entre les divers services d’une entreprise de pouvoir identifier des potentiels pour de futurs emplois possibles dans tous les différents départements de l’entreprise. Une personne qui œuvre dans un département pourrait fort bien trouver quelqu’un de fort utile dans un autre département de l’entreprise, voir même à ce que celui-ci en vienne à être un de ses supérieurs.

En ce qui a trait à la rémunération, selon Taylor c’est à la direction qu’il incombe de fixer celle-ci. Il croit qu’en l’établissant ainsi que certains critères afin que celle-ci soit augmentée, cela fera augmenter la productivité des ouvriers. À l’opposé, les employés de la SEMCO fixent eux-mêmes leur rémunération. Dans le cas de la SEMCO on rapporte les propos de Gravel (2004, p.9) : « Concrètement, les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération (ou une combinaison de ces formes). » (Kerstin Kuyken, La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p.14). En partant du modèle de la SEMCO, on peut donc dire que les employés se sentent ainsi plus impliqués et que c’est dû à cette raison que leur productivité risque d’augmenter. De plus, ils ont la liberté d’occuper leur journée de la façon qui leur plaît. Une autre façon de stimuler son équipe alors que les employés selon Taylor ne sont là que pour le travail, comme des automates amenant un savoir.

En ce qui a trait aux différences avec l’administration classique de Fayol, il est évident que l’ordre est une différence majeure entre les deux théories. Dans le cas de SEMCO, il est mentionné que « Personne n’est le propriétaire de son bureau. » (Kerstin Kuyken, La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p.5). Cela va à l’encontre de Fayol pour qui « Une place pour chaque personne et chaque personne à sa place. » Management à l’ère de la société du savoir, 2011, p.42).  Fayol représente bien la pensée de son temps pour laquelle la productivité était mise de l’avant préférablement à l’individu. Il n’avait pas compris ce que Semler explique soit que celle-ci fonctionne de pair. Autre fait allant dans cette direction, Fayol déclare que les intérêts de l’entreprise priment sur les intérêts personnels. Si on regarde comment les gens de la SEMCO travaillent, je propose d’y voir que les intérêts personnels et ceux de l’entreprise peuvent devenir conjoints et peuvent aller dans la même direction.

Il est indiqué dans le manuel de survie de la SEMCO que « La communication interne est ouverte et toute information doit être disponible à tous. » (Kerstin Kuyken, La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p.8). Si l’on en croit les théories de Taylor et de Fayol tous deux démontre que la communication est faite verticalement de la plus haute instance à la plus basse. Ceux-ci se permettent aussi de se garder une réserve à l’endroit de l’information véhiculée alors qu’à la SEMCO, celle-ci est disponible dans son intégralité.

Les principes de Fayol découlent d’un « art de la mesure qui s’appuie à la fois sur l’intelligence, l’expérience et la capacité de décision. » (Management à l’ère de la société du savoir, 2011, p.40). On constate l’opposé dans la fondation de la SEMCO alors qu’à la transmission de l’entreprise à son fils, celle-ci tombait entre les mains de quelqu’un qui n’avait dès lors aucune expérience. Âgé de seulement 21 ans, Ricardo Semler a décidé d’aller à l’encontre des modèles cartésiens tels que ceux présentés par Taylor et Fayol et de réinventer l’administration à sa façon. Un pari qui pour son entreprise a fonctionné.

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