Identifiez les comportements des salariés et dispositifs mis en œuvre par E-solution qui reflètent des valeurs fondatrices.

Question n°1 : identifiez les comportements des salariés et dispositifs mis en œuvre par E-solution qui reflètent des valeurs fondatrices.

Les phrases de différentes couleurs sont les explications.

Valeurs

Dispositif RH

Comportement salarié

Esprit d’équipe

Les décisions vis-à-vis de l’embauche sont prises à plusieurs avec la future équipe du candidat.

L’avis de plusieurs personnes comptent. Le candidat rencontre dès le 1er entretien sa future équipe. Avant même d’être recruté, il connaît l’importance de cette valeur.

repas / apéritif à l’arrivée du nouveau collaborateur

permet d’apprendre à connaître l’équipe de manière informelle, plus détendu le lien peut se faire plus facilement

création d’un plan intergénérationnel

permet d’intégrer et de mieux travailler ensemble malgré les disparités générationnelles dûes à l’âge / permet aussi un transfert de compétences

nouveaux locaux plus propice à l’échange

renforcer l’entente et la connaissance de son équipe

formation pour renforcer l’esprit d’équipe

création de “mini-équipe”

permet d’être mieux manager et de mieux être encadrer pour réaliser les objectifs.

Permet de mieux répartir la charge de travail

les événements organisés : barbecue, tirelire ect

Cela entraîne une meilleure entente et cohésion d’équipe et renforce les liens.

création par les salariés d’une équipe de foot, tous les salariés sont présents dans leur équipe les nouveaux arrivants, les dirigeants etc.

Pour certains salariés, si l'entreprise est là c’est parce que les salariés sont derrière.

Les salariés ont pour la plupart compris cette valeur, mais il arrive que certains prennent l’ascendant sur les autres.

Ils mettent leur cagnotte tirelire en commun pour réaliser ensemble un projet

ex: leur jeux de sociétés créés comme support pour les termes techniques utilisés dans l’entreprise pour que les nouveaux arrivants les comprennent.

Ils utilisent l’argent pour les nouveaux collaborateurs et non pour eux.

exemple: le cadre militaire d’un fort breton => épreuve physique/ dépassement de soi / sortir de sa zone de confort / gagner ensemble

Agilité

Au départ 2 départements puis au vu de la croissance ils ont réorganisé l’entreprise en 5 pôles.

dû à la croissance ils ont décidé de déménager les locaux

adaptation dû à la croissance

méthode de « ticketing »

Chaque collaborateur répond aux objectifs en fonction de son domaine de compétences, cela permet d’être plus efficace devant une charge de travail importante et d’être plus organisé.

Les salariés soulignent le fait que grâce à une réorganisation, les moments de rush n’ont plus lieux.

-mise en place de la promotion interne face à la croissance et aux postes vacants

leur service se développe dans plusieurs pays , ils décident donc d’employer des salariés étrangers.

l'organisation est plate :pas de niveau hiérarchique donc la prise de décision est plus rapide.

Salariés plus autonome

les petites équipes leurs permettent d’être plus agile

Humain

- un Parrain est attribué à chaque nouvel arrivant (même pôle) : reconnaissance en tant qu’individu / n’est pas laissé seul

“l’heure du DG”

les salariés sont tous mis au courant de la politique de l’entreprise au même titre que les managers et de la direction

appartenance au même groupe / reconnaissance / les salariés comme la direction sont au courant des mêmes infos

S’il y a désaccord lors de l’intégration d’un nouveau collaborateur, il y’ a un échange pour savoir d'où émane le problème

L’avis de chaque collaborateur est pris en compte au détriment du collectif. l’Humain est placé au coeur de la réflexion.

Le recruteur porte beaucoup d’attention à la personnalité du candidat, l’adhésion aux valeurs de l’entreprise pèse davantage dans le choix que l'âge et a autant de valeurs que les compétences techniques en elles-mêmes.

La période d’essai est poussée à 7 mois (maximum légal) afin de pouvoir évaluer la personnalité du candidat.

C’est la personnalité du candidat : le côté humain, qui prime dans le choix des candidatures.

Les nouveaux embauchés sont systématiquement présentés à l’ensemble des collaborateurs.

Ceci permet de créer du lien social dans l’entreprise

Lorsqu’un salarié se lance dans un projet qu’il a lui même proposé et mis en place et que ça ne fonctionne pas, il n’est pas blâmé mais il a le droit à l'erreur : mise en place d’un système de primal error.

Tout le monde se met dans le« lobby» [espace de convivialité au sein de l’entreprise], ça dure 1h, tout le monde

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