Ressources humaines

Ressources humaines

Mme Renault

1-Management de la performance绩效管理

- 4 grandes mutations转变 majeures constituent le contexte.

En matière de RH, on retrouve les notions de marketing. Le consommateur est aussi salarié.

-La mondialisation. Il y a aujourd’hui une multitude de camps, les amis peuvent devenir les ennemis, c’est la complexité du monde. On a des actions et des interactions entre les agents à un instant T, et peuvent être très différents à un Temps T+Λ.

-La financiarisation. Il est plus facile de jouer sur les marchés en spéculant qu’en créant une entreprise.

-L’impact des nouvelles technologies. Les nouvelles technologies sont très importantes. Une grande partie de l’intellect de l’individu est dans l’ordinateur, et ce sont les hommes qui font avancer les technologies.

-La transformation du travail. Les femmes sont toujours rémunérées 17 à 20% en moins qu’un homme. Il y a toujours un plafond de verre, c’est un énorme enjeu pour l’équilibre de notre société. Que veut dire « temps de travail » aujourd’hui ? Les limites sont floues, le travail s’invite à la maison, et vice versa. Le temps n’est plus une notion qu’on arrive à saisir. La notion de temps de travail est extrêmement poreuse.

La performance 成绩: relever des défis simultanément.

-La maîtrise des coûts

-La maîtrise de la qualité

-Le respect des délais

-La flexibilité

-L’innovation

-La variété de l’offre

-…

Ce n’est pas suffisant de maîtriser les coûts ou la qualité, être hyperspécialiste n’est pas suffisant, il faut comprendre tous les enjeux et relever tous les défis en même temps.

Le management (diapo 5)

L’allocation optimale des ressources rares est plus une notion économique.

Il faut développer des structures, les rendre en adéquation 一致avec l’environnement.

Le management s’intéresse à l’action collective, c’est capital. Il faut s’intéresser au collectif. Les salariés sont aujourd’hui individualistes, ils doivent gérer leur carrière, ils ont des attentes et objectifs personnels. Le manager doit les faire se coordonner ensemble car il y a un objectif collectif qui sera partagé entre les salariés.

Le management a une histoire et a ses propres mythes et croyances. Il faut en tirer les conclusions, lire les comptes-rendus de ce qui n’a pas marché, en tirer des conséquences.

Il y a des croyances dans les valeurs familiales, comme chez EDF, très attaché à la notion de service public. Maintenant il y a une notion de rentabilité, et les salariés peuvent ne pas s’y retrouver.

(diapo 6) Il y a quantité de dénominations, une polysémie contemporaine.

(diapo 7) La création de valeur économique est indispensable à toute entreprise. Une entreprise ne peut exister que si elle créé de la valeur, économique, sociale, s’il y a dégagement d’une rente puis réengagement de cette rente dans le système économique. Une entreprise a une vision et un impact sur le long terme.

(diapo 8) Les enjeux de la GRH sont挑战 : comment noue-t-on un lien ? Comment entretient-on un lien ? Comment défait-on un lien ? C’est la relation d’emploi. 怎样建立一个关系，怎样保持一个关系，怎样解除一个关系

La relation est dans les deux sens. L’entreprise cherche à fidéliser son personnel, comme le salarié s’accroche à son emploi.

Ne pas s’emporter face au DRH ou à son supérieur hiérarchique car on retrouve forcément les personnes dans d’autres lieux, parce que les personnes bougent dans les entreprises, les entreprises se rapprochent, bougent, etc. Même si l’on dépasse cette personne hiérarchiquement, elle peut devenir notre subordonné et la tâche ne serait pas aisée non plus.

Le fait de défaire cette relation d’emploi est un élément extrêmement important, et il convient de le faire « proprement ».

Il y a deux idéaux types qui sont à l’opposé l’un de l’autre. Un entreprise fait donc un mix entre les deux.

-Le modèle Fordien. On s’assure que le poste est occupé. Il y a une seule façon de faire, et c’est la meilleure. On liste les tâches à faire et on pense que cela suffit à ce qu’elles soient réalisées. Il y a de gros collectifs d’ouvriers qui sont puissants qui sont contre le patron. C’est un monde « à deux ». On est soit avec le patron, soit avec l’ouvrier. Il n’y a pas beaucoup d’entre deux. Il y a une stabilité temporelle, on dit que demain sera légèrement mieux qu’aujourd’hui mais probablement très semblable à hier.

-Le modèle flexible. Tout bouge, c’est le modèle sur lequel on est aujourd’hui. L’entreprise est dans un environnement, il y a de la contingence, l’entreprise dépend de l’environnement, et l’environnement de l’entreprise. On n’est pas dans une stabilité temporelle on est dans une turbulence permanente. On est dans un process, un enchaînement d’actions qui vont se faire, et pour y être performant, il faut que le personnel ne sait pas dans une situation de prescription, mais de compétence, le personnel doit avoir une compréhension suffisamment large de son environnement pour savoir ce qu’il a à faire. La place de l’individu est extrêmement importante. Le diagnostic se fait sur plusieurs périodes. On est dans un enchaînement, les actions ont des conséquences, ça peut s’emballer, ce qui fait que les gens sont prudents.

2. Gestion Prévisionnelle预期管理 des Emplois et Compétences. GPEC

Les sciences de gestion sont des sciences de l’action et sont très dépendantes des sciences économiques. Les fameux modèles économiques sont des façons de comprendre la réalité, mais il faut savoir les transformer et e tirer le meilleur pour pouvoir agir. L’imbrication est extrêmement forte. Quand le process est maîtrisé, tout va bien, mais s’il ne l’est pas, tout s’emballe.

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