L’exécution du contrat de travail

1. L’adaptation du contrat de travail aux évolutions de l’entreprise

A. La modification du contrat de travail par l’employeur

1.La force obligatoire du contrat est la force attachée par la loi aux conventions légalement

formées, en vertu de laquelle ce que les parties ont voulu dans la convention s’impose à elles,

dans les conditions où elles l’ont voulu. En vertu de ce principe, Neymar et le PSG devront

scrupuleusement respecter les termes du contrat conclu. À défaut, ils engagent leur

responsabilité.

2. En vertu du principe de la force obligatoire du contrat, l’accord des parties est nécessaire à sa

modification du contrat. En cas de départ anticipé, il faudra donc que Neymar et le PSG tombent

d’accord pour mettre fin conjointement au contrat.

3. L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat

de travail : la rémunération, la qualification, la durée du travail et, plus généralement, les

attributions du salarié.L’employeur peut également imposer au salarié un simple changement de

ses conditions de travail. Ainsi, en vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut demander

à ses salariés d’effectuer des heures supplémentaires. Le refus du salarié peut constituer une

faute, et faire l’objet d’une procédure disciplinaire qui peut aller jusqu’au licenciement.

4.Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le

cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du

contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin par

le licenciement. L’employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave,

sans préavis ni indemnités.

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par

l’employeur, mais seulement proposée au salarié concerné. En cas de refus de ce dernier, il

appartient à l’employeur soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit

alors respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités

de licenciement.

B. Le maintien du contrat de travail avec un nouvel employeur

5. Le transfert des contrats de travail est dû au principe de l’article L 1224-1 du Code du travail.

Quel que soit le changement de situation juridique de l’employeur, les salariés ne doivent pas en

pâtir et leurs contrats de travail doivent se poursuivre. Les contrats de travail seront transférés de

plein droit à la charge du nouvel employeur et les salariés sont considérés comme ayant toujours

eu le même employeur. Aucune formalité particulière ne doit être accomplie pour que ce transfert

s’opère. Chaque salarié verra son contrat poursuivi aux mêmes conditions, qualification et

salaire. De plus, l’article L 1224-1 du Code du travail remet en cause le principe de l’effet relatif

des contrats. D’après l’article 1199 du Code civil, un contrat de travail n’engage que ses

signataires. C’est l’effet relatif des conventions.

6. Les contrats de travail ne sont ni remis en cause ni rompus, mais seulement transférés au

nouvel employeur. Ainsi, cet article contraint la société Smoovengo à reprendre les anciens

salariés aux mêmes conditions que précédemment.

2. La rupture du contrat de travail

A. La rupture à l’initiative du salarié ou de l’employeur

1.

2. Si on reprend le document « quand un salarié […] a trouvé un emploi ailleurs, la démission lui

permet de rompre son contrat sans avoir à justifier de sa décision. » En dehors de la période

d’essai, le CDD peut être rompu avant le terme lorsque le salarié justifie d’une embauche en

contrat à durée indéterminée (CDI). Pour éviter tout litige avec son employeur, le salarié peut

fournir le justificatif de son embauche en CDI.

Dans la question posée, le salarié estime que l’entreprise ne lui propose pas un travail en accord

avec ses qualifications, ce qui ne correspond pas à la même hypothèse. S’il souhaite quitter

l’entreprise avant le terme de son CDD, il devra donc d’abord se mettre d’accord avec son

employeur. En effet, en dehors des cas autorisés, si le salarié rompt le CDD par anticipation, il

devra verser à l’employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

3. Comme le précise bien le document, pour un CDI, un employeur n’a pas le pouvoir de refuser

la démission d’un salarié qui est un droit du travail et même personnel. Cela résulte du caractère

indéterminé du contrat. Le salarié doit toutefois prévenir son employeur suffisamment tôt (entre 1

mois à 6 mois pour les cadres) pour permettre à ce dernier de le remplacer. Ce délai de préavis

est fixé dans le contrat de travail ou dans la convention collective. La règle est donc différente si

...