Sociologie Des Organisations

Qu’est-ce qu’un bon leader ? Le leader va répondre à des besoins en conduisant un groupe. C’est une approche personnaliste. Donc on a cherché à repérer les traits de personnalités, les caractéristiques d’un bon leader. Ces approches ont été invalidées du point de vue scientifique. Certes, on peut retenir quelques qualités pour le leader : l’ouverture, le sens de responsabilités (faire face à ses responsabilités et à ceux de son groupe), la stabilité (émotionnelle, capacité à faire face aux situations sans montrer des excès d’humeur), caractère agréable. On ne peut pas valider scientifiquement un modèle de bon leader car on ne peut pas comprendre le leader en dehors des interactions avec le groupe. Il n’y a pas un bon leader mais des bons leaders. On aura un meilleur leader en fonction du contexte et de la situation donnés.

Question posée : Quels sont les styles de leadership les plus efficaces ? C’est une meilleure question car on l’attache aux comportements du groupe. Il faut prendre en compte le contexte.

Définition : le processus de leadership est l’utilisation d’une influence non coercitive pour diriger et coordonner les activités des membres d’un groupe. Le leadership utilise d’autres moyens que la contrainte. C’est plutôt l’influence qui est utilisée.

Le leadership est une fonction exercée par un individu ou un groupe dans un but… Le leader est le dépositaire de cette fonction là. La question est de savoir comment il va la mettre en œuvre.

I. L’étude des styles de commandement

A. Les effets du leader sur le groupe : Lewin, Lippit et White

Résultats (voir exposé) :

Dans le groupe autoritaire : pas de relation de confiance, division en 2. Un groupe va réagir avec violence. Groupe autoritaire efficient. Recherche de considération sociale élevée. La cohésion du groupe existe du fait de la frustration.

Groupe démocratique : relations plus chaleureuses. Rôle de stimulateur (il donne juste le but qu’il faut atteindre). Le leader est au même niveau que les autres membres. Malgré le retard du leader, les enfants restent productifs.

Groupe laissez-faire : écart de travail entre le leader et les membres du groupe. Pas de techniques de décisions, vu que les enfants ne sont pas dirigés

Conclusion :

- La supériorité du mode démocratique

- Les conditions inhérentes à la mise en place d’un tel système

- L’expérience ne fait que révéler les conditions dans lequel ce mode serait efficace

On se situe dans le contexte du One Best Way. On cherche à démontrer que le style démocratique et le plus efficace et qu’il aura de meilleurs résultats sur la population.

Est-ce qu’on aurait eu les mêmes résultats avec des adultes ? Oui car les enfants sont aussi complexes que les adultes. On met en évidence des effets qu’on peut toujours retrouver, à savoir qu’un leadership autoritaire produit souvent de l’apathie ou de l’agressivité. Dans les groupes autoritaires, il y a quand même une cohésion de groupe (à l’encontre du leader autoritaire). Mais la démocratie au niveau d’un groupe est plus facile à organiser qu’au niveau du pays (où c’est plus difficile). Dans certains cas, le leadership démocratique n’est pas le plus efficace.

C’est le comportement du leader qui aboutit à des résultats, et non pas la personnalité du leader (car le leader peut jouer plusieurs rôles différents).

Limite du leadership autoritaire : la dépendance au leader, et on cherche la considération du leader. Le leader autoritaire ne permet pas aux membres d’exister en tant qu’individus. Tout est centré sur le leader, le groupe n’existe qu’à travers lui.

Le leadership laissez-faire est le moins efficace. Le leader n’apporte rien au groupe. Pour les enfants, c’est assez difficile car ils ne savent pas s’auto-organiser (ces aspect peut être compensé si on avait pris des adultes). On ne peut pas vraiment le considérer comme un leadership, car il ne répond pas aux besoins du groupe.

B. Les théories X et Y de Mc Gregor (1960)

Ces théories rendent compte de deux situations au travail. Elles se basent sur les théories implicites de la personnalité (des employés). Mc Gregor étudient les personnalités des managers par rapport aux employés.

Théorie X :

- Le travailleur a une aversion innée pour le travail

- Il faut le contraindre et le contrôler

- Les travailleurs préfèrent être dirigés et ne souhaitent pas de responsabilités

Les travailleurs n’ont pas d’intérêt pour leur travail.

Théorie Y :

- L’effort au travail est naturel

- Les individus sont capables de se diriger et se contrôler

- Placés dans de bonnes conditions, ils sont capables de prendre des responsabilités

- Ils peuvent être créatifs

Les employés peuvent aimer leur travail. Ecole des RH.

Conséquences en termes de leadership :

- Théorie X :

o Usage de l’autorité formelle, leaders directifs, axés sur le contrôle

o Système d’incitation

- Théorie Y :

o Intégrer les attentes individuelles

o Favoriser la participation des individus, créer un climat de confiance, encourager la créativité

Ces leaderships se font en fonction de la perception qu’on a des comportements des employés (et non ce qu’ils sont réellement).

Qu’est-ce que ça entraîne au niveau des comportements des ouvriers ? Donc pour ceux qui sont en théorie X, ça va développer la frustration, l’agressivité, la soumission, un comportement passif, donc ça renforce la théorie => cercle vicieux fondé sur des représentations négatives des uns et des autres. Pour ceux qui sont en théorie Y, ça va développe la responsabilisation,

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