Sociologie Des Organisations

« Sociologie des organisations » de Michel Foudriat

Michel Foudriat nous présente une lecture qui touche plusieurs secteurs d’activité tel que le social, l’éducatif ou encore l’industriel. Il nous décrit les principaux courants théoriques et les modes de raisonnement dans le monde du travail. Tout au long de l'ouvrage, il déroule, par le menu, le schéma d'analyse. L’intérêt de cet ouvrage est les outils intellectuels qui rendent possible l’appropriation de raisonnement stratégique et systémique. Il nous permet également de mieux comprendre les « situations problèmes » sur un lieu d’activité professionnel et les situations de travail dans un contexte réel comme la démotivation, les conflits entre services, l’absentéisme, la mauvaise qualité du travail, les retards etc. L’apprentissage des raisonnements facilite la compréhension du changement et permet de construire des démarches d’intervention adaptées.

Après l’étude des écrits de Michel Foudriat nous allons répondre à différentes questions qui vont nous permettre de développer et de mieux saisir les organisations.

1.

L’auteur nous indique des théories faites par les fondateurs de la sociologie des organisations comme la théorie de Taylor avec la motivation par le gain (théorie rationaliste), les expériences de Mayo avec la motivation des acteurs qui accroisse la productivité (théorie des relations humaines). Comme fondateur, il ya aussi Crozier qui nous démontre que les relations de pouvoir sont à prendre en compte (théorie de la rationalité limitée et de l’acteur stratège). Cependant, d’autres facteurs interviennent dans le fonctionnement de l’organisation, comme :

• Les moyens

- Humain : se sont des moyens de compétence où la répartition correspond à ce qui est attendu pour la réalisation d’un certain nombre d’activités.

- Economiques : nécessaires aux différents investissements pour les activités, les projets et les changements.

- Matériels : les terrains, les bâtiments …

- Informatiques : permettent les diverses communications internes et externes

• Les principes

- Le principe de différenciation ou de spécialisation : il correspond à la division du travail avec ses fiches de poste et ses organigrammes.

- Le principe d’intégration ou de coordination : il sert à rendre cohérente entre elles les activités nées de la division du travail. il cherche à synchroniser les activités de différentes parties pour qu’elles forment un tout et rendent possible l’atteinte des objectifs de l’organisation.

- Le principe d’adaptation à l’environnement : c’est un facteur primordial pour la pérennité des organisations. Des décisions y sont prises par rapport à leur survie. Elles ont un effet sur les clients. L’organisation doit l’adapté pour pouvoir durer dans la longitude.

Un système complexe est une organisation avec différents composants comme la règle du jeu, les acteurs, l’environnement… ils doivent se coordonner pour pouvoir permettre la pérennité de l’organisation. Un système complexe est l’imprévisibilité de ses composants.

2.

La notion de pouvoir est reprise dans l’analyse stratégique et systémique. Michel Crozier c’est intéressé au sujet. Dans son exemple, on peut remarquer que les tensions ne se font pas sur un plan hiérarchique. L’enquête était de faire passer un entretien à trois corps de métier différents d’une même organisation. On peut remarquer que les relation plutôt tendus entre les différentes catégories n’ont pas de lien statutaire mais dépendent les unes des autres. A ce moment, il nous parle de la relation de pouvoir. Il définie cela comme « la capacité d’un acteur à influer sur d’autres acteurs, en utilisant à son avantage les ressources dont il dispose dans l’échange et qui lui permettent de maitriser, plus ou moins des incertitudes organisationnelles cruciales pour les autre ». Dans le travail le pouvoir statutaire est insuffisant pour expliquer le pouvoir au travail. Le pouvoir statutaire est attaché à une fonction, indépendamment de la personne qui l’exerce. La personne doit pouvoir prendre ou faire prendre les décisions concernant les responsabilités qui lui sont attribuées. Sur un lieu professionnel, le pouvoir n’est pas donner à celui qui a une meilleure fonction. On peut voir que dans certaines institutions si les règles ne sont pas bien définies les acteurs peuvent faire preuves de stratégie. Dans l’exemple de Crozier, les éducateurs peuvent remanier le projet d’établissement pour décider de ne pas accueillir ses jeunes. La relation de pouvoir peut s’instaurer entre collègue pour rechercher sa coopération et l’identité dans le travail peut se faire par les interactions dans le travail.

3.

Dans le travail, les individus sont constamment en interaction avec d’autres, avec laquelle ils sont en interdépendance. Ses relations de travail ont une influence sur l’action. Ces interactions visent la coopération. Seulement celle-ci n’est pas donnée. Cette coopération se fait de jeux et de marchandage. Lorsqu’un individu s’implique dans une interaction avec un collègue pour rechercher sa coopération, il s’engage dans une relation de pouvoir. C’est ainsi que peut s’instaurer une compétitivité au travail. Car celui qui s’engage dans la relation de pouvoir n’est pas sur d’en sortir vainqueur. Les interactions sont en fait toujours des expériences de la prise de risque et elles font prendre conscience à l’individu de sa force dans les jeux, de sa capacité à influer les discisions et à négocier des arrangements en sa faveur.

Le jeu relationnel est la relation qui se passe entre les acteurs d’une organisation. Chaque individu va défendre ses intérêts, pour les atteindre, il va mettre en place des ressources qu’il juge pertinentes par rapport

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