Partage de la fonction RH

QUETIONNAIRES

1. Pourquoi dit-on que la GRH est une fonction complexe de partage stratégique?

2. Aimer travailler avec les autres, savoir convaincre et organiser : voila les préalables indispensables pour travailler dans la fonction RH . Expliquez ?

3. Décrivez les activités principales d’un DRH?

4. Avec qui le DRH est-il en relation dans son environnement quotidien. Quelle est la nature, ces relations et quelles sont les attentes des dirigeants vis a vis du DRH

5. quelles sont les compétences et les qualités nécessaires pour occuper un poste DRH

6. quelles sont les formations et les parcours professionnels

7. la formation est’ une activité qui intègre la GPEC justifié

8. pour quoi la GPEC est considérées comme une activité anticipatrice.

9. Définir La GRH (utiliser vos propres mots)

10. Citez quelques activités principales de la ghh1. Pourquoi dit-on que la GRH est une fonction complexe de partage stratégique?

Réponse

Le partage de la fonction RH est au cœur d'une évolution globale de la fonction qui concerne aussi bien ses missions

que ses structures ou les acteurs qui l'animent. Ce partage n'est pas une simple affaire de restructuration d'un service

fonctionnel, mais avant tout un partage de responsabilités. Il ne faudrait pas pour autant ramener ce partage à un problème

somme toute classique de conflit de pouvoir entre "fonctionnels" et "opérationnels". Il nous semble tout aussi important de

nous poser un certain nombre de questions à propos de ce partage : la fonction RH ne perd-t-elle pas de sa spécificité? Son

extension apparente n'entraîne-t-elle pas une certaine fragilité? La fonction RH ne risque-t-elle pas de devenir un cadre vide

mais commode pour un certain nombre d'activités déléguées par la direction?

Nous voudrions montrer qu'un enjeu essentiel de ce partage est le

risque pour la fonction RH de perdre toute

autonomie. Par autonomie nous n'entendons pas une sorte d'indépendance par rapport aux contraintes économiques que le reste

de l'entreprise doit gérer. C'est la capacité à dépasser ces contraintes par une série d'innovations sociales. Il ne s'agit pas de

rejeter le partage de la fonction RH, si nécessaire au fonctionnement efficace de l'organisation. Il s'agit avant tout de

comprendre pourquoi ce partage doit s'accompagner d'un renforcement de l'autonomie et de la spécificité de la fonction RH

dans l'entreprise. En effet, que resterait-il à partager si la logique économique et sa pression régnait sans limite sur la fonction

RH en lui ôtant toute marge de manœuvre?

L'émergence d'une

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