Le rôle de l'audit social

SOMMAIRE

AVANT PROPOS……………………….p 3

INTRODUCTION………………… … p 4

I / LE QUOI………………………..……p 6

II / LE POURQUOI…………………..…p 7

III / LE QUAND…………….…………..p 7

IV / LE OU………………………..…….P 8

V / LE COMMENT…………………….p 9

CONCLUSION…………………….…..p 16

AVANT PROPOS

Pris dans son acceptation usuelle, l’audit est « un examen qui se base sur

des techniques permettant d’analyser et d’évaluer les méthodes de l’entreprise »,

cependant, on pourrait facilement nuancer quelque peu cette affirmation, il n’en demeure pas moins une définition pour l’essentiel satisfaisante.

Dans l’esprit des gens et depuis si longtemps, l’audit est lié à des méthodes comptables et financières, cependant, l’histoire nous appris également que le terme auditeur est attaché dans la vieille France à des fonctions éloignées des chiffres et à partir des années 80, on a assisté donc à une sorte de triomphe et de succès de l’audit, ce succès s’est conjugué par une diversification des missions d’audit. et de ce fait, l’exercice d’audit s’est appelé par tous les aspects de la gestion des organisations, l’audit devient petit à petit, un audit opérationnel, d’où la naissance de l’audit social.

Toutefois, du fait de la diversification et avec la succession des périodes de crise, on a passé d’une vision purement patrimoniale à une vision à dimension humaine. Et de ce fait, les erreurs de gestion ne sont plus dorénavant liées au domaine financier, il importe également de relever celles relatives aux dysfonctionnements sociaux.

INTRODUCTION

le management était et reste toujours en quête permanente de réussite et

d’efficacité, l’accroissement de cette efficacité peut avoir deux sources essentielles ; l’une est matérielle, l’autre est humaine.

Depuis si longtemps, les patrons se sont attachés à développer l’efficacité

technique, mais le problème auquel se sont heurtés c’est la gestion technique de

ces matériels, une gestion qui ne peut être mener qu’à travers une présence effective de l’Homme, d’où le constat qu’on ne peut jamais se passer de l’Homme !, Ainsi, il réapparaît comme la richesse principale de l’entreprise, dont le management doit y compter davantage.

Pour cela, et pour atteindre cet objectif de réussite managérielle, il est indispensable que les managers puissent évaluer les activités de cette ressource critique d’où le rôle de l’AUDIT SOCIAL.

Tout d’abord, Quels sont les enjeux de la gestion des ressources humaines ?

Cinq enjeux ont été déterminé à savoir ;

1- les mutations technologiques :

elles sont actuellement constatées dans la quasi-totalité des branches d’activité. l’entreprise est amenée à répondre positivement aux attentes de ses clients en leur proposant des produits intégrant de fortes doses technologiques, et pour se faire, il est indispensable d’avoir un personnel qualifié.

2- internationalisation de la concurrence :

cette question a fait couler beaucoup d’encre ces derniers temps, mais généralement, elle est perçue en terme financier ( amnistie fiscale). Or, la vrai mise à niveau qui pourrait dynamiser et renforcer cette stratégie est fatalement sociale.

3- incertitude économique :

parmi les 1500 entreprises crées chaques années, les 2/3 d’entre elles n’affranchissent pas le cap de deux années. La prévision à long terme se voit impossible à réaliser et donc le rôle de la DRH est d’inculquer chez le personnel cette question de risque assuré tout en le stimulant par des schémas mentaux afin de reformuler des réponses dans des situations aléatoires ; c’est toute un préparation à l’avance au changement.

4- les partenaires sociaux :

l’accroissement du chômage et la baisse du pouvoir d’achat rend les relations de l’entreprise avec ses partenaires sociaux plus conflictuelles, devant cette situation, les partenaires sociaux et même le gouvernement comptent sur le patronat alors que celui-ci tend à accroître ses avantages légitimes en terme de rémunération et de conditions de travail, et ce au détriment de la masse salariale.

5- les défis réglementaires :

les DRH devront adapter les entreprises aux évolutions réglementaires et le nouveau code de travail a apporté un vrai ballon d’oxygène pour les travailleurs, et de ce fait, le patronat est appelé à le soutenir et à l’appliquer à la lettre et avec une main de fer.

Face à ces 5 défis, 4 réponses peuvent être présentées pour une nouvelle logique du DRH :

1-la personnalisation :

elle concerne la rémunération, la maîtrise du temps, la gestion des carrières et la formation. Le but étant de favoriser la prise en compte des attentes de chaque partie prenante, personnel d’une part, entreprise de l’autre.

2-l’adaptation :

l’entreprise doit rechercher la flexibilité sur 5 dimensions :

flexibilité externe ; contrats à durée déterminée

flexibilité interne ; heures supplémentaires, chômage partiel…

flexibilité qualitative / fonctionnelle ; mobilité, polyvalence…

externalisation ; sous traitance…

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