Tableau De Bord Norton Kaplan

Tableau de bord par Norton et Kaplan

Le tableau de bord prospectif est une méthode lancée en 1992 par Robert S. Kaplan et David Norton visant à mesurer les activités d'une entreprise en quatre perspectives principales : apprentissage, processus, clients et finances.

Au préalable, la vision, les valeurs et la mission de l'entité doivent être explicitées, en vue de donner aux managers une compréhension globale de leur organisation. L'élément nouveau déterminant s'attache non seulement aux résultats financiers, mais aussi aux questions humaines qui amènent ces résultats, afin que les organisations se concentrent sur l'avenir et agissent dans leur meilleur intérêt à long terme.

Mettre au point un tableau de bord prospectif inclut quatre processus 1.Traduire la vision en objectifs opérationnels, 2. Communiquer la vision et la décliner en performance individuelle, 3.Planification d'activité et 4.Feedback et apprentissage, puis ajustement de la stratégie en fonction.

Selon les auteurs, la carte stratégique, diagramme stratégique causes-effets, se compose de quatre axes :

• Finance ou bénéfices financiers : Ce que l'on apporte aux actionnaires ,comment sommes-nous perçus par nos actionnaires?;

• Client ou impact client ;Ce qu'attendent les clients ,comment sommes-nous perçus par nos clients?

• Processus internes ou processus clés :Quels processus apportent de la valeur ? ,quels sont les processus internes dans lesquels nous devons exceller pour réussir ?

• Apprentissage organisationnel et développement ou capacités stratégiques Implication des RH ou de l'infrastructure; comment optimiser notre capacité à changer et à nous améliorer ?

 Les indicateurs de performance des quatre (04) axes du TBP sont liés entre eux par une chaine de causalité. Pour obtenir de bons résultats au niveau des indicateurs financiers et donc satisfaire les actionnaires (perspective financière), l’entreprise doit avoir des clients satisfaits, fidèles et rentables (perspective client) pour lesquels des processus de qualité doivent être mis au point (perspective processus internes). D’où la nécessité d’avoir un personnel motivé et compétent, des systèmes d’information fiables et performants et une bonne gestion de l’apprentissage organisationnel (perspective d’apprentissage et de la croissance). Une fois évalués, les axes représentant la relation de cause à effet entre indicateurs de performance constituent le Schéma Explicatif de la Performance.

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